職場上所需要被改變的事 – (2): 停止問這些面試問題

這是本文章第二部分。點擊連結以閱讀第一部分。

*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅代表公司的老闆或擁有者。 
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是 “在台灣的情況” 時，這種情況在西方也會發生。

2. 停止問這些面試問題

---

一些面試問題需要被丟棄。人力資源專家麗茲萊恩在2017年發表的這篇文章列出了雇主需要停止問的 10 個面試問題。不幸的是，許多老闆、用人主管，和人資仍在問這些問題。例如，“你的缺點是什麼” 這個問題還是經常被詢問。如果你是老闆、用人主管或人資，我建議你閱讀這篇文章並丟棄文章裡的那些問題 ^[1]https://www.forbes.com/sites/lizryan/2017/09/24/ten-interview-questions-you-need-to-stop-asking-job-candidates/?sh=e3d03aa5fb19 。同一位專家麗茲萊恩在Linkedin上發布的貼文裡詳細回答了為什麼有些問題不好，以及相反的，要問什麼才對^[2]https://www.linkedin.com/posts/lizryan_stop-asking-candidates-1-why-do-you-want-activity-6683117226645696512-ViTL/ 。這些文章發表於 2017 年，非常受歡迎。令人遺憾的是，許多工作專業人士在 “確實看到了這些文章” 時跳過了此類文章，或者他們閱讀了這些文章但並沒有停止問這些問題。然後他們繼續問這些不該問的問題。顯然，這些專業人士不關心員工的發展或如何找到合適的人雇用 —這就是為什麼他們會跳過此類文章或不接受這些建議。不管如何，您也可以看看這些文章。
此外，麗茲萊恩還寫了一篇文章，對這些愚蠢的面試問題提出了一些答案。如果你是應徵者，可以看看^[3]https://www.linkedin.com/pulse/smart-answers-stupid-interview-questions-liz-ryan/ 。

是的。 這些問題應該被丟棄。 我還想補充一些問題。但在此之前，我想在麗茲萊恩的文章中補充幾點我的觀點。儘管我同意她的大部分觀點，但有兩點我不同意。

2.1 我對此面試問題的看法：你的缺點是什麼？

我同意這個“缺點”問題需要被丟棄，但我不完全同意她關於為什麼這個問題不好的觀點。從她的觀點來看，有三個原因：一、許多文化不相信人有缺陷，需要改進。二、雇主無權知道另一個人的缺點是什麼。在回答關於“人有缺點並不是宗教觀點” 的觀點時，她在一篇文章中說，“這肯定不是科學觀點。即使我們同意人有缺點，你為什麼會覺得以這種方式窺探某人的生活是你的特權？^[4]https://www.linkedin.com/pulse/please-god-make-them-stop-asking-whats-your-greatest-weakness-ryan/  ” 三、她反駁來自人資專業人士們的原因表示問 “缺點” 問題讓他們知道一位候選人是否有自我意識(自知之明)。她認為，“這些人不明白什麼是自我意識 (自知之明)。這意味著了解自己，而不是評估其他人人們”。

好的。我不完全同意她的理由；我同意“人有缺點並不是宗教觀點” 的觀點，但也因此，我也同意人資的觀點，這個問題可以讓他們知道候選人是否有自我意識(自知之明)。我認為麗茲的論點不足以反駁這種觀點。她試圖表達人可以有自我意識，但人不應該評價別人是否有自我意識。然而，就為什麼不應該評價別人是否有自我意識而言，並沒有任何理由。沒有人願意與傲慢自大的人一起工作 (儘管經常發生)。雇主應該雇用願意改進自己的人，而不是從不改進自己的員工，並且人們需要改進自己才能成為更好的員工。這就是為什麼一個人是否有自我意識 (自知之明) 是評估候選人的一個關鍵點，這也是此面試問題的初衷。我不知道為什麼麗茲認為這個 “缺點” 問題是一個私人問題，但只要答案是有關於與工作相關的缺點，這個問題就不會涉及候選人的隱私。

不管如何，儘管我同意人力資源專業人士們的觀點，但我仍然同意這個 “缺點” 問題需要被拋棄。為什麼？因為這是一個毫無意義的問題。沒有意義不是因為它是一個私人問題 (如同我說的，用正確的方式提問和回答就可以是不私人的問題)，而是因為這個問題並不能幫助雇主找到真正有自我意識 (自知之明) 的候選人，只會讓候選人頭疼。
讓我詳細解釋一下。求職網站上的許多文章都建議求職者以三種方式回答這個 “缺點” 問題：第一，說些不會傷害你作為求職者的話。例如，“我太注重細節了”。第二，討論對你的工作的成功來說並不是關鍵的非必要技能：“當我想到要在人群或一群人面前簡報時，我經常會感到緊張。幸運的是，作為一名顧問，我不需要擁有那種技能。我擅長在一對一或在小家庭環境中溝通，這對於我擔任顧問的角色至關重要^[5]https://www.theladders.com/career-advice/job-interview-question-what-are-your-greatest-weaknesses ”。第三，提及你正在嘗試改善的缺點以及你計劃如何改善它，或者你已經改善的缺點以及你是如何做到的：“我不擅長公開演講。我已經報名參加了一個課程來學習如何改善這一點。我還加入了一個公開演講小組。我希望隨著時間，這會得到改善^[6]https://cv-nation.com/blogs/news/12-examples-of-weaknesses-for-your-job-interview  ^[7]https://www.myperfectresume.com/career-center/interviews/questions/what-is-an-area-you-always-wanted-to-improve 。” 這些答案都是很棒的答案，但有一個問題：並非所有三種類型的答案都能告訴你眼前的候選人是否有自我意識 (自知之明) 。第三種方式是可以讓你知道回答這樣的回答的候選人是有自知之明並且確實有改進的意圖的類型的答案。然而，第一種和第二種方式不是。由於第一類和第二類答案是關於對於工作的成功並不重要的特質或技能，因此很難知道候選人是否有自我意識 (自知之明) 到一個他/她會改進自己以來為了 “工作的成功” 讓他/她自己成為更好的員工的程度。因此，總而言之，我同意雇主應該停止問這個缺點問題，但我的理由與麗茲關於隱私和不應評判的理由不同。我的理由是，你並不會總是因為詢問這個問題，而得到一個真的有自我意識 (自知之明) ，並且會 “為了工作的成功” 而改進自己、使自己成為更好員工的員工。如果你無論如何都要問這個問題，請改為這樣問：你目前正在努力或已經改善的與工作相關的缺點是什麼？這種方式可以將答案類型限制為僅第三類答案，這是唯一與工作的成功相關的答案類型。同樣重要的是，如果你這樣問的話，你必須接受一些候選人非常優秀，因此他們的答案會是他們沒有任何與工作相關、對他們的工作的成功重要的缺點 (他們可能有一些缺點，但他們沒有任何與工作相關、會影響到他們工作的成功的缺點)。

順帶一提，與大多數美國公司相比，許多台灣雇主需要更多的改進。現今美國很多求職網站都建議候選人回答與工作相關的 “缺點問題”，並表示如果求職者給出與工作無關的缺點，很可能會面臨雇主的後續問題。然而，在台灣，許多雇主接受與工作無關的缺點作為答案。停止接受這樣的答案並取而代之的開始問 “你目前正在努力或已經改善的與工作相關的缺點是什麼？” 是讓你找到更好的候選人並尊重候選人隱私的方式。
此外，第一，台灣的網站上很多台灣人的建議答案都只有關於第一類答案：“我太注重細節”、“我是一個完美主義者” 等。大多數台灣的網站並沒有包括第二類和第三種答案。如果必須回答這個問題的話，我建議台灣候選人們去一些英文網站尋找一些專業的答案來回答這個缺點問題。
第二，我不知道這在西方國家是否普遍，但在台灣，用人主管和人資經常要求候選人提供 “三個” 缺點 — 不是一個，而是三個。由於這是一個很常見的面試問題，許多用人主管和人資似乎認為這是一個很簡單的面試問題。我確實認為大多數西方公司可能只有要求 “一個” 缺點，而不是三個。否則，大多數網站的 “缺點” 問題將會是 “給我你的三個缺點”。給台灣用人主管和HR：你現在看到回答這個問題的三種方式了嗎？那你還覺得現在提供三個缺點很容易嗎？例如，難道你要列出您缺乏的三項技能，並說你 “同時” 為每項技能報名了課程？實際上，學習一項技能可能需要一些時間。工作這麼忙，你怎麼可能“一下子”學會很多技能？因此，即使你還想問這個缺點問題，一個缺點就夠了；停止要求候選人提供 “三個” 缺點。

2.2 我對此面試問題的看法：你未來五年內的計劃是什麼？

“你未來五年內的計劃是什麼？” 是麗茲呼籲雇主停止詢問的另一個面試問題。我同意這一點，但我想補充一些我的觀點。麗茲評論這個問題，“除非你給我一份五年的工作，否則不關你的事。一點關係都沒有，除非你給我一份五年的工作。這是你所提供的嗎？” 說得好。我同意她的看法。然而，雖然我同意應該放棄這個問題，但我確實認為這個問題有其優點。我將解釋它有什麼優點以及雇主和候選人應該做什麼。另外，還有一個麗茲的理由我並不是完全認同。她認為求職者不需要在面試時分享個人人生計劃，因為他們可能與下一任老闆想像的 “理想道路” 不同^[8] https://www.linkedin.com/pulse/20140824055148-52594–where-do-you-see-yourself-in-five-years/ 。我部分同意這個觀點 — 個人人生計劃“不應該“要是必須被分享的，但並非完全同意。我將在後面的段落中解釋。

讓我從Linkedin上的一個常見評論開始。 Linkedin上有一些人附和麗茲的建議，“如果我的五年目標是擔任你 (用人主管) 的職位怎麼辦？” 我同意。努力工作和尋求升遷是正常的，沒有錯，但是說 “我希望我能升遷” 很奇怪，因為直接升遷代表著用人主管的目前職位。然而，對於這個問題，其實很多人反對的理由是：“沒什麼，我沒計畫。” 這只有在某些情況下可能會是一個很好的理由，但並非在所有情況下都是如此。在我看來，很多人似乎沒有理解這個問題的目的。這個問題可以被用在很好的地方。這個問題的目的實際上是讓用人主管了解候選人的職業目標，以及如果被錄用，他/她打算如何在這家公司實現這一目標。用人主管可以幫助候選人執行這個計劃並最終實現候選人的職業目標。例如，如果一個候選人回答說她/他想升遷，而其他候選人或同一職位的現任員工並沒有這樣說，這意味著該候選人比其他員工更有抱負。因此，如果你雇用了這個候選人，你可能可以給這個候選人更多可能導致晉升的重要任務，同時給其他員工只有在這個職位上正常的和必須做的任務。直到現在，人們認為沒有五年計劃的候選人是不好的，因為他/她缺乏工作動力。但這其實是可以的。並不是每個人都必須在工作中雄心勃勃。因此，並不是每個人都想升遷；這意味著更多的責任和可能導致加班的更多工作。如果一個員工願意留在目前的崗位上，他/她就不需要承擔更多的責任或被指派重要的任務。可以說明這種情況的另一個例子是客服工作。因為這是一個容易被替代的工作，而且在這個工作上發展的可能性不高，所以做這個工作的人相對於做其他工作類別的人來說，有更多的人不會尋求職涯發展。如果有候選人想在這份工作中有職涯發展，當有重要任務時，你可以想到這個人，把那個任務交給她/他。( 順帶一提，這兩個例子並不僅僅代表那些沒有很高的職涯發展可能性的工作。我只是在表達這樣的工作比其他工作有更多的人不會尋求職業發展，所以這是一個用來解釋的很好的例子。）這兩個例子表明這個問題在用好的方式去被使用和被理解時是很好的問題。但是，我看到很多主管問這個問題只是因為其他主管問了這個問題。他們問這個問題時不關心員工的職涯發展；他們只關心自己。因此，他們只將此問題視為形式上要問的問題。他們經常接受與個人生活相關的答案，也就是那些讓麗茲質問為什麼候選人要與用人主管分享他們的個人生目標的答案。沒有必要分享個人目標，因為這些個人目標實際上並不是應在求職面試中提供或被接受的答案。

最後一個例子是，如果一個候選人的職業目標是在不同的部門間轉換，在每個部門積累經驗，然後因為豐富而廣泛的經驗而得到晉升，因為用人主管在招募這個候選人時知道這個候選人的願望，用人主管可以與其他部門的主管確認其他部門的需求，從而幫助在未來將該候選人調到另一個部門。有些主管會想，我為什麼要浪費時間培訓這個員工，卻讓這個員工離開我的團隊呢？有些人甚至會說，“她/他不能把這個計劃說出來。把它記在她/他的腦子裡就好! 說出這句話代表說 “2 或 3 年後我不會為你工作”。這讓她/他就像一個不了解社會的白痴。” 此評論可能來自台灣主管。然而，美國公司的很多主管都願意幫助員工調動到其他部門，他們很高興員工能在公司裡成長。如果你以上述方式思考 — “這是在浪費我的時間” 或 “候選人不能說出這樣的計劃”，你不僅是一個過時和自私的主管，因為你不關心員工職涯，你還是一個白痴，因為你忽略了這位候選人在她/他為你工作的期間可以做出的貢獻 — 在你將她/他調到另一個部門之前。即使你在一定時間後 (也許是兩年) 沒幫助將這名員工調到另一個部門，這名員工也會像 “包括你” 在內的所有員工一樣跳槽到另一家公司以獲得更好的機會。更重要的是，即使候選人說她/他的計劃是在貴公司積累經驗並在 5 年後在另一家公司尋找更好的機會，這也應該是可以接受的。有些人會說類似的話，“那是每個人的計劃，但他/她不能把這個計劃說出來。把它記在她/他的腦子裡就好! 說出來讓她/他像個不懂社會的白痴。” 在這種情況下，即使是美國的主管或許也會同意，在面試中說出這句話會讓這個候選人看起來像個白痴。但是，讓我告訴你：第一，提出這個 “五年計劃” 問題的是你。如果你不想要一個誠實的答案，你為什麼要問這個問題並浪費你和你的候選人的時間？你問這個問題只是因為其他主管問了這個問題、只是為了做一個形式上的事情？那為什麼不像麗茲建議的那樣直接丟棄這個問題呢？除非你為政府工作並且你的政府有要求“一定”要問這個問題，否則沒有人強迫你必須問這個問題。第二，有一個具體的計劃表明這位候選人對她/他的職業有一個目標，而且這個目標可能是雄心勃勃的。這應該要是一件好事。即使5年後的目標不再是為你或這家公司工作，但有這樣一個目標的具體計劃仍然比沒有計劃，只想永遠留在這家公司拿薪水要好。還是那句話，你應該關注的是這位候選人“在為你工作的這段時間裡“，可以用她/他的能力為你帶來什麼“貢獻”，然後根據候選人們的能力和目標來決定你要雇用哪位候選人，而不是雇用將為你工作最長時間的候選人。我真的不明白為什麼當一名員工表示她/他有興趣轉向另一個與為你工作無關的機會 ( 轉到另一個部門，或是跳槽到另一家公司以獲得更好的機會) 時你要生氣。你的員工不是你的奴隸，取而代之的，你應該是要關注這位候選人在她/他為你工作期間可以用她/他的能力帶來什麼“貢獻”。
順帶一提，第一，我並不是說你應該 “只” 雇用尋求職涯發展的候選人。不求升遷的候選人只要能完成工作的正常任務就可以了。如果同一職位有多個職位空缺，您可以雇用他們中的任何一個或同時雇用他們兩個。然而，在台灣，我看到許多沒有職涯目標的候選人被錄用並獲得晉升。許多同樣有能力勝任這份工作的候選人並沒有說出他們的真實計劃，就像其他候選人一樣。他們僅僅因為用人主管的個人喜好而被錄用。如果讓這些候選人說出自己的真實計劃，根據能力和目標來評價候選人，結果會不一樣。
第二，正如我所說，我並不是說當候選人有目標時你就必須雇用他/她。有時他/她的目標無法在您的公司內實現。你工作的公司可能不存在某些業務。如果是這樣，你可以誠實地告訴你的候選人，讓他/她決定他/她是否仍然對這個職位感興趣。

麗茲評論道此五年計劃問題，“我們可能擁有任何一位與我們今天交談的雇主所想要的整潔的職涯道路不相交的人生目標。當人生計畫可能會偏離我們潛在的下一任老闆想像的’理想道路’時，我們是否應該在面試中分享這些個人人生計畫呢 ^[9] https://www.linkedin.com/pulse/20140824055148-52594–where-do-you-see-yourself-in-five-years/ ？“
以下是我的觀點：
第一，由於這些是“個人”人生計劃，因此無需和用人主管或人資分享。是用人主管和人資應該要停止由於他們喜歡透過窺探人們的隱私來了解候選人的個性而接受此類答案的行為。並且你也不必與老闆分享這些個人計劃。給於用人主管和候選人：只要關注候選人在工作方面計劃達成什麼就足夠了。
第二，是的。有些候選人在工作中沒有目標，而只有個人生活或某些方面的目標，或者有些候選人的計劃是有關在其他公司獲得更好的機會，這些機會也不同於他們潛在的下一任老闆的“理想道路”。在這兩種情況下，你都應該參考我先前段落建議關於用人主管和人資應該如何理解這些目標的例子。候選人直接表示他們不尋求升遷、只想透過完成這份工作所需的正常任務來獲得薪水是可以的。候選人直接表示希望在這家公司積累經驗、五年後會在其他公司尋找更好機會也是可以的。

因此，總結來說，如果用人主管和候選人都知道這個問題的目的，以好的方式來利用這個問題，並且很好地理解了候選人對這個問題的回答，那這個五年計劃問題就是很好的問題。然而，我還是建議用人主管可以放棄這個問題，但如果候選人需要未來主管的幫助，候選人可以“主動”向用人主管說明和討論五年計劃。你可以權衡這個因素以及每個候選人的能力，然後決定雇用誰。

註: 順帶一提，麗茲萊恩2017年的另一篇文章教了面試候選人的正確方法。我覺得大部分都很好，儘管我不覺得這篇文章每一個觀點都完全正確。我不會在本文中討論我不同意的觀點，但該篇文章還是有很多很好的要點，你可以看看該篇文章。

2.3 其他我建議雇主停止詢問的面試問題

好的。 讓我們談談我認為雇主不應該問候選人的一些其他面試問題。

2.3.1 你在履歷上的此職涯空窗期期間做了什麼事？

是的。停止問這個問題。這也應該是一個過時的問題。有些人會想到全職母親試圖重返工作崗位的情況。這不是我在這裡的主要重點。是的，在那種情況下確實有存在一些歧視。然而，儘管確實有一些雇主仍然歧視因為擔任全職母親而在很長的職涯空窗期後才重返職場的女性，但現在也有許多雇主其實接受因為擔任全職母親而有職涯空窗期的女性，只要這些女性候選人具備能夠完成工作職責的必要和最新技能。在其他情況下，有一些原因涉及花時間與家人在一起、在醫院接受治療、旅行、或在另一個國家打工度假。這些原因儘管是個人原因，但通常也已被許多雇主所接受。我想說的重點不是這些早已經被接受的答案；我想說的重點是：還有其他的雇主可能無法接受的原因。例如，因為各種原因不到2年就離開公司，找新工作的時間也很長。或者剛加入一家公司，卻發現這家公司存在一些你不能接受的問題，或者這家公司不適合你。因此，你開始尋找另一份工作，同時仍在為當前公司工作。結果，你在簡歷中留下了一個空白，因為你不能在簡歷中提及這段經歷：雇主會認為你太不穩定，懷疑如果雇用你，你可能很快就會離開他們的公司。相信我。雖然這樣的經歷以現在社會的思維方式看起來很不光彩，但是很多人都經歷過類似的事情，要麽是因為工作政治、主管的管理方式、公司的管理方式、被指派的大部分工作與你入職前的期望不符，要麼是主管描述的情況與辦公室實際情況不盡相同。你們中的許多人都經歷過上述其中一件或多件事，不是嗎？你們之中的一些人選擇留在公司，同時尋找新工作；你們之中的一些人選擇立即離開。無論哪種方式，如果找新工作不是很順利，那麼找新工作的時間就會很長，從而在你的簡歷中留下空白。你們中的許多人都經歷過類似的事情，並尋找假原因來回答這個“空窗期”問題。

從我的觀點看，不應該問這個“空窗期”問題。
第一，即使因為這些原因有空窗期，那又怎樣？是時候讓老闆、用人主管和人資接受，因為上述原因在不到 2 年的時間裡離開公司不應該是不光彩的事，這些人應該停止問這個“空窗期”問題。
第二，如我所說的，許多雇主接受一種空窗期：“去旅行”。但是，他們不接受空窗期較長、又沒有說出任何一個在用人主管眼中看來“合理”的理由的候選人。他們認為無緣無故有很長空窗期的候選人代表了一個危險信號 — 這樣的求職者有一些問題，所以很多公司沒有雇用他/她。如果他們發現一個候選人在不到 2 年的時間裡離開公司，他們會認為這個候選人不穩定，如果雇用這個候選人，可能很快就會離開公司。雇主會說，他們想知道有職涯空窗期的候選人是否在空窗期期間為了重返工作崗位做了一些事情來加強他/她的能力。然而，正如我所說的，我們之中的許多人都經歷過不到 2 年的時間就因為職場政治或公司的任何問題而離開一家公司，導致簡歷出現空窗期。我覺得很奇怪，雇主可以接受 “花時間陪家人” 或 “去旅行” 等與 “加強工作技能” 無關的理由，卻不能接受由於其他原因而有空窗期的候選人。如果候選人有很長的空窗期但沒有一個普遍被接受的理由，他們認為“那不好”；如果候選人去旅行，他們會想，“好，只是休息一下。沒什麼大不了的。我會看看她/他是否具備我想要的能力。” 讓我問你：如果一個候選人在一個空窗期之前已經具備了執行你所招募的工作所需的必要技能，你為什麼要關心一個候選人在空窗期是否做了任何有意義的事情？因為是否具備執行工作所需的技能是你在從旅行歸來的候選人中尋找的要點，不是嗎？現在，候選人是否在空窗期期間做了有意義的事情還重要嗎？不重要。候選人在空窗期期間所做的事情是候選人的隱私，只要候選人具備執行工作所需的技能，就與你無關。因此，候選人是否失業期長而無所事事完全不關你的事。這是一個危險信號，因為這可能表明許多公司由於該候選人的某些問題而沒有雇用他/她？如果根據你的評估，候選人具備勝任你要招募的工作的必要能力，並且你認為他/她的態度沒有問題，那麼其他公司不雇用他/她有什麼關係？你不能有自己的獨立思考然後根據獨立思考做決定嗎？因此，即使一個候選人在空窗期期間沒有做任何事情，而另一個候選人是去了另一個國家旅行，那又怎樣？就算無緣無故有空窗期又怎樣？為什麼一個人不能躺在他/她的床上什麼都不做？這些是候選人的隱私，並且候選人不應該被要求與雇主分享這些隱私。只要此人具備工作所需的技能，這完全不關你的事。
由於以上原因，你應停止問候選人這個 “空窗期” 問題。

2.3.2 你不喜歡你以前的雇主的什麼地方？

看到這個問題，你的第一個反應是什麼？ “不要說你前任雇主的壞話，雇主會認為你在抱怨前任雇主。” 這聽起來很合理。根據Glassdoor，這個問題的目的是了解候選人對前任雇主的態度^[10]https://www.glassdoor.com/blog/guide/what-did-you-like-least-about-your-job/ 。然而，許多求職網站例如Zippa，建議候選人在回答這個問題時專注於事情，或者換句話說，專注於什麼事而不是專注於誰。 Zippa 建議，“選擇一個對你施加不合理期望的具體例子，比如你每週工作 60 小時，但你在面試中被告知除了極少數情況外，一般時候你只會工作 40 小時^[11]https://www.zippia.com/advice/what-did-you-like-least-about-your-last-job”。儘管這個建議是合理的，拒絕那些抱怨別人而非抱怨事情的糟糕候選人並沒有錯，但在我看來，以一些長期以來被普遍思維方式視為 “危險信號” 的方式來回答這個 “前雇主” 問題應該要可以被接受。
讓我用網站Zippa提到的例子舉例說明。

(1) “我的老闆既專橫又無理。”
通常想法：如果新老闆批評你的工作，你要抱持著同樣的態度嗎？

我的觀點：
的確，說前主管壞話的候選人可能表明了他/她是一個對他/她的主管態度不好的壞員工。但是，我們在這個社會中已經有一段時間了。如同你們所有人都知道的，世界上確實有專橫或不講理的老闆。你們中的許多人都遇到過一個或幾個這樣的老闆。當一個人抱怨他/她的老闆時，你真的認為這一定是這個人的錯嗎？讓我們實話實說吧，當一個人在平時而不是在面試時抱怨他/她的老闆時，如果你同意那個人的抱怨，你們中的許多人會也向那個人抱怨你老闆的不良行為。如果是這樣，你為什麼要關心候選人是否不喜歡他/她以前的主管？這可能確實是這位候選人的問題，但也可能是主管/老闆的問題，而不是這位候選人的問題。然而，在現實世界中，許多雇主發現候選人不喜歡他/她以前的主管/老闆時，會認為候選人不好。即使候選人確實有指出了他/她不喜歡老闆的合理理由，那並不會幫助他/她。
因爲老闆而尋找新工作的求職者，通常會按照很多求職網站的此建議來回答這個 “不喜歡以前的雇主的地方” 的問題：找一個不合理期望的具體例子。儘管如此，那些 “不合理的期望” 仍是他們的主管/老闆給的。再者，一個人也可能因為主管/老闆的管理風格而討厭他/她的主管/老闆，這並不是有關於不合理的期望，但在很多情況下也應該是可以接受的。從我的角度來看，候選人應該要可以說因為“主管/老闆做了什麼” ，因此他們的主管/老闆不講理— 這個“主管/老闆做了什麼” 可能是有關於不合理的期望，也可能是關於主管/老闆的管理風格。

(2) “我和同事相處不好。”
通常想法：如果你與同事之間存在太多問題，那麼你也不太可能融入新團隊。

我的觀點：
同樣的原因。確實，這樣的回答可能表明了該候選人不適合新團隊。但是，我們在這個社會中已經有一段時間了。如同你們所有人都知道的，世界上確實有壞同事。你們中的許多人都遇到過一個或幾個這樣的同事。如果是這樣，你為什麼要關心候選人是否不喜歡他/她以前的同事？ 候選人確實很糟糕，或者候選人以前的同事確實很糟糕 — 這兩種情況都有可能。

(3) “重複性工作變得乏味。 我需要挑戰。”
通常想法：雖然你喜歡接受挑戰是件好事，但大多數工作都有重複性的工作。如果你沒有受到足夠的挑戰，用人主管有充分的理由擔心如果你沒有受到足夠的挑戰，你會離開。

我的觀點：
確實，每一種工作都有一些重複性的工作需要完成。然而，你們中的一些人在職業生涯的早期可能曾經經歷過，分配給你的 “大部分” 工作都是重複性的，而不是讓你成長和加強能力的工作。在我看來，你不應該接受交給你的大部分工作都是重複性任務，除非你從事的工作類型本來就是取代性高的工作，例如行政工作或客戶服務工作。再者，你們之中在一些西方國家的一些人其實已經有好一段時間接受了 “重複性工作太多” 這個答案。看看求職網站 Zippa 對此 “不喜歡以前的雇主的地方” 問題的建議回答。它建議 “展示這對你的潛力有何負面影響”，並舉了一個例子：“我被要求做大量的文書工作，這阻止了我做我最擅長的事情，即與人合作並與客戶建立聯繫。” 一個簡短的問題：未被接受的答案是 “我需要挑戰”。 “沒有挑戰” 不是也阻止了員工發揮他/她的潛力？在另一個回答 “你為什麼離開上一份工作” 的例子中，求職網站AgHires給出了一個很好的答案：“我目前的角色並沒有使用到我所有的技能，我想找到更具挑戰性的工作^[12]https://blog.aghires.com/why-did-you-leave-your-last-job/ 。” 這個答案不也是在說 “想要一些有挑戰性的工作” 嗎？ “大部分工作都是重複性的工作” 此回答不是也表示了相同或相似的事情：“這個角色沒有用到我所有的技能，因為大部分工作是重複性的”，或者 “這個角色並不會讓我成長，因為大部分工作都是重複性的”？事實上，無論一份工作的所有的工作是否具有挑戰性，只要大部分的工作是重複性的，就沒有或只有很小的成長空間，因此對員工的職涯沒有幫助。所以我不知道為什麼即使在一些已經接受了類似答案的西方國家，這些國家的雇主在聽到 “太多的重複性工作” 時仍然認為這是一個危險信號。重複一次，這可能是任何一種情況 — 候選人確實有問題，這是不合理的，或者確實有太多重複性工作，這是合理的。可悲的是，雇主在任何情況下都將此視為危險信號。

總之，並不是在所有情況下總是候選人的錯。

(4) “我在我的行程上沒有足夠的彈性。”
通常想法：這種反應表明你可能會濫用病假並用盡你的休假請求，或者遲到早退。 即使你透過嘗試配合所需要的人的行程來證明你的回應是合理的，它仍然會給老闆留下不好的印象，因為他寧願雇用一名能夠全班工作的可靠員工。

我的觀點：
再一次，即使有一些員工濫用病假和用盡休假請求，但這並不代表所有在行程表上想要一些彈性的員工都是這種糟糕的員工。在這個彈性的例子下，這取決於他們從事的工作類型。業務能否擁有足夠的彈性，以便他/她可以在晚上與客戶會面然後不用在早上時出現在辦公室？既然即使是在晚上，見客戶也是工作的一部分，為什麼業務還要加班？ 一個夜貓子並且在晚上更有效率的軟體工程師是否擁有足夠的靈活性，所以他/她可以在晚上寫程式然後早上不用出現在辦公室？ 這些都是渴望 “彈性的行程” 的所有可能和合理的理由。

為什麼不應該詢問此“不喜歡以前的雇主的地方“ 問題？
好的。如我所說，這些常見的未被接受的答案在每種情況下都並不總是代表候選人存在一些問題。這可能是任何一種情況 — 候選人的問題，或者前公司的問題。再者，每個人的經歷都與其他人有些不同。並不是每次老闆/用人主管/人資都能理解候選人的經歷並做出正確的判斷。如果你“確實”遇到了一個態度不好的新員工，你可以在當地勞動法要求的最短時間內解雇他/她而不拖延 (先說清楚，你必須確定這確實是員工的錯，而不是你的錯，例如我上面描述的情況)。如果你擔心候選人可能會因為你的公司與他先前的公司有一些相似之處而過早離開公司，你無需擔心這一點。候選人通常會透過提出一些相關問題來嘗試找出他/她關心的缺點。我會建議不要再問這個 “不喜歡以前的雇主的地方”的問題了。

2.3.3 工作以外你的興趣是什麼？

既然與工作無關，你為什麼要問這個問題？在我看來，這其實是候選人的隱私，不關雇主的事。許多雇主問這個問題是為了了解候選人是否很好共事。我的回答是不，這個問題不能讓你知道一個候選人是否很好共事。你們之中許多人誤解了 “很好共事” 的定義。例如，如果候選人對踢足球有興趣，但他/她經常拒絕每份工作都有的合理數量的重複性工作 (這類工作的工作量不是工作的大部分)，這仍然是一個很好共事的員工嗎？答案是不。然而，許多雇主根據對這個 “興趣“ 問題的回答來雇用候選人。一些雇主甚至喜歡雇用與他/她有相同興趣的候選人。許多雇主雇用某位候選人是因為他們個人喜歡那位候選人，而不是因為他們欣賞候選人的專業能力和“工作”態度。順帶一提，很多人對“態度”的理解有誤：以工作為例，應該要被指為 “工作態度”，工作態度等於“ 工作中” 的態度。工作態度與一個人工作以外的興趣無關；你可以提出許多與工作相關的問題來了解候選人的工作態度，而不是詢問 “個人興趣” 問題。現在你明白了為什麼你誤解了“很好共事”的意思了。因此，讓我再次重申：我建議老闆/用人主管/人資根據你對候選人的專業能力和 “工作” 態度的評估來雇用候選人，而不是根據個人喜好雇用。

不是有很多專業和工作相關的問題可以問嗎？ 與其問工作以外的興趣，不如問候選人過去的工作經歷和一些專業問題，並根據這些問題評估候選人的能力。如果候選人是新人，你可以詢問這位新人在學校的經歷、實習工作或兼職工作。

2.3.4 你的父母/兄弟姐妹做什麼工作？ 你有男朋友嗎？

最後一個問題在台灣存在，但在美國和一些西方國家不存在。( 我不確定在亞洲其他地區或其他一些西方國家是否存在。) 許多台灣雇主會問以下這些問題，例如，爸媽在做什麼？好賺嗎？家裡有兄弟姐妹嗎？他們在做什麼？好賺嗎？哇那麼好賺喔。有男友嗎？交往多久了？他在做什麼？好賺嗎？沒有男友嗎？欸我們公司有一個年輕的，要不要介紹一下給妳？
有些台灣大型又組織架構完善的公司 (是的，“大型又組織架構完善”的公司) 在面試時的履歷表格裡也有這樣的問題，並且還要求必填。

這些問題很荒謬。在很多西方公司，這些問題不會被問到，因為這是候選人的隱私，並且與候選人本身無關。看來很多台灣企業早就落伍了。別再問這樣的問題了。

閱讀本文章下一部分：第三部分 ( 點擊此連結 )

---

透過捐款和在社群媒體上關注我來幫助我

我撰寫的每篇文章在撰寫前都經過我數天的研究和思考。如果你喜歡我的文章，請不吝捐款支持我，這樣我可以撰寫更多有品質的文章。
注意: 捐款的單位是美元 – 美元兌新台幣約為 1:30 (1美元=30元台幣)

如果你喜歡我的文章，請分享此篇文章到你的社群媒體頁面，這樣我的文章就可以被更多人看見。
同時也請透過點擊下方連結來關注我的社群媒體(包含Facebook)，這樣你就可以收到我最新的文章。
關注我的社群媒體: 臉書Facebook | Twitter | Linkedin

文章禁止轉載