職場上所需要被改變的事 – (7)

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此為本文章第七部分。點擊此連結以閱讀第六部分。

*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅代表公司的老闆或擁有者。
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是 “在台灣的情況” 時，這種情況在西方也會發生。

13. 職場上的性別平等議題

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13.1 如何讓更多的女性獲得升遷？

“如何讓更多女性獲得升遷？” 在談到職場的性別平等問題時，這是一個常見的問題，特別是在美國等西方國家。有很多問題需要解決，包含歧視。我不會在本文中討論所有問題。在這裡，我只想關注其中兩個問題，並相應地針對這兩個問題提出我的建議。

13.1.1 問題 1：女性榜樣？

在某些情況下，女性沒有得到升遷不是因為她們受到歧視，而是因為她們的能力確實不如男同事。在這種情況下，這個問題背後的原因之一是，女性在那個職位或那個領域沒有女性榜樣可供學習，因為在過去該領域更嚴重的性別不平等下，男性主導了很多工作和許多高階職位。如何解決這個問題呢？許多人會說只要讓更多的女性升遷，隨著時間過去，問題就會解決。這確實是一個需要採納的好答案。但是，我想針對這個問題再添加一個建議。

我的建議是：女人們，不管妳在工作上或高階職位上有沒有女性榜樣可以學習，妳為什麼不向男性學習呢？許多男人已經在他們的領域取得了巨大的成就，並且有很多值得學習的東西，妳為什麼不向他們學習呢？
第一，許多西方女人在許多文章或演講中提出，有越多的女人升遷至高階職位，就會有越多的女性看到因此覺得 “我可以像她一樣”。這點的確沒錯。但是，從我的觀點看，妳不必等到一個女人在那個職位或那個領域取得了巨大成就才說 “我可以像她一樣”；妳可以自己選擇一個你感興趣的職位或一個領域，並有一個想擔任高階職位或在過去由男性主導的領域裡工作的目標。擁有自己的目標，而不是想成為同樣是女性的別人。
第二，男人的陽剛氣質，讓他們做的事情看起來和女人做的不一樣，但這只是表象：妳還是可以向男人學習，同時擁有妳自己的風格。就像有很多男人其實比很多女人更細心一樣，這類細心的男人做事的方式也很有自己的風格，又不失男性的氣質。妳可以向男人學習一些優點，有自己的風格又不失女性氣質。
此外，很多文章建議人們可以閱讀成功人士的自傳，從中學習。為了向男性學習，我也建議妳不要因為雪柔·桑德伯格 ( 一位女性。前臉書營運長 ( COO ) ) 是女性就只讀她的自傳。妳還應該閱讀許多有偉大成就的男人的自傳。
女人們，妳不必有一個女性榜樣。如果妳想在職場上像男人一樣成功，妳也必須向男人學習。
註：以上並 “沒有” 對女性能力的歧視。我只是建議女人不應該只向女性學習。女人也應該向男人學習。

13.1.2 問題2：性別平等議題裡的工作升遷

一篇討論為什麼有那麼多男性升遷的文章寫了一位美國主管的話，“我們必須讓約翰晉升 (升遷)，他的小孩剛出生，他有老婆和小孩需要撫養。” ( 我找不到那篇文章，但我記得我曾經看到一篇文章寫了類似的話。唯一不同的可能是句子中的名字。 ) 這些話似乎有道理；但是，我不同意這種觀點，我認為男人要養家糊口，所以必須被晉升的思維方式阻礙了在職場上的女性和年輕人 ( 無論是年輕男性還是年輕女性 ) 的職涯發展和薪資。

第一，決定要晉升 (升遷) 誰應該要看誰的能力更好，而不是看誰需要錢。如果有男性員工缺錢來養他的老婆和小孩，那是他老婆也應該要出去工作，和她老公一起養家，以及是這位男員工在他老婆出去工作後，這位男員工應該要分擔更多的家務。他老婆在家沒出去工作，關其他沒被選擇升遷的員工 ( 包含女性員工 ) 和這間公司什麼事？再者，他們家庭缺錢，關其他沒被選擇升遷的員工 ( 包含女性員工 ) 和這間公司什麼事？如果有一位 “沒有 在職場上的專業能力” 的清潔工缺錢養家，你會雇用她做辦公室中某個 “需要專業能力” 的職位嗎？你不會。你頂多只會雇用她做一些低薪、取代性高的辦公室職位，例如客服，後續升遷就看她之後自己的表現。注意，這是很合理的，因為她目前不具備擔任更高薪水的職位的專業能力。讓我重申一次，決定要晉升 (升遷) 誰應該要看誰的能力更好，而不是看誰需要錢。
有件事需要強調：既然升遷應該要看誰的能力強，即使有個人不用養家糊口，只要她/他能力強，還是應該被晉升。這對公司來說會更好，因為越有能力勝任更高職位的人，升遷到更高職位時，對公司的貢獻就越大。此外，許多家庭已經改變了家庭觀念，開始讓女性外出工作，讓男性當全職父親。如果女性升遷了，在一些家庭中可能會變成女性外出工作，男性在家帶孩子、做家務。思維方式的轉變會讓那些真正有能力但過去沒有機會被晉升的人晉升 (升遷) — 無論是女性還是年輕人，也會改善職場和家庭中的性別不平等。

第二，大多數人關注於養家糊口的經濟壓力，但卻忽略了很多人雖然沒有家庭可養，但也有自己的經濟壓力。例如，首都城市的房屋租金對於許多國家的基層員工來說是很龐大的壓力。就算其他員工沒有經濟壓力又怎樣？為什麼一個人不能僅僅因為她/他想買一些不必要的東西就想要更高的薪水？認為沒有經濟壓力的人不應該被晉升的想法很可笑。正如我在第一點所說，決定晉升誰應該看誰的能力更好，而不是看誰需要錢。只要一個人的能力更好，無論她/他是否需要錢，她/他都值得升遷。因此，員工為什麼想要更高的薪水是她/他的隱私，與你、升遷或工作一點關係都沒有。
此外，很多人認為男性有買房和負擔房貸的壓力。然而，由於全球許多城市的房價居高不下，如今許多女性也必須與老公一起負擔房貸。更重要的是，我們不是早就在談論性別平等了嗎？為什麼一個女人不能想要自己買房子，不管是為了她的家人，或只是為了她自己？只有男人需要買房的想法忽視了性別平等，並且忽視了很多沒有家庭需要撫養的人們他們本身就有的經濟壓力。

13.2 男女之間的工作指派

為了讓更多的女性獲得升遷，很多商業雜誌上的文章都建議女性應該停止從事不重要的工作，而選擇從事重要的、可能讓你升遷的工作。然而，我對這個觀點還有幾點看法。的確，很多女人主動選擇做文書工作，但有的時候是女人往往被指派不重要的文職工作，而男人總是被指派重要的工作。例如，許多女人經常被指派製作其中充滿了其他員工而非她的數據或想法的 Excel 報表或 PowerPoint (簡報)。我並不是在說製作 Excel 報告或 PowerPoint (簡報) 不重要 — 大多數工作都需要這樣做，無論是男人需要去做還是女人需要去做。我的意思是，有時需要一份包含許多員工的數據或想法的 Excel 報告或 Power Point；在這類情況下，女人往往被分配了這類任務。因為很多女性非常擅長做這件事 — 她們能夠製作出更漂亮的 Excel 報告或 PowerPoint (簡報)，即使女人們在閱讀建議她們主動要求重要任務的文章後主動向主管要求重要任務，這樣的文書工作仍然會落在她們身上。這將造成男女之間的另一種不公平待遇。

許多男性主管做 Excel 報告或 PowerPoint簡報 這類事做得爛透了：不是因為他們在成為主管後變得生疏，而是因為從他們不是主管的時候以來，他們一直都不擅長做這些事情 — 女性同事在從這類男性主管還沒成為主管以來就在為他們做這些事情。我建議老闆和主管在有需要的時候應要開始要求男性員工也做一些文書工作。平均分配文書工作 — 有時分配給男人；有時分配給女人。即使男性員工經常被分配這樣的任務，一些男性員工做的 Excel 報告或 PowerPoint (簡報) 不會像女性員工做的那麽漂亮，但你不應該在意。只要必要的資訊在報告中清楚地呈現出來，你為何要在意它是否漂亮？你不是在招募設計師。因此，為了職場性別平等，你應該做的事情是：平均分配文書工作 — 有時分配給男人；有時分配給女人。

13.3 男女同工不同酬

另一個關於性別平等的議題是一個經常被指出的熱門議題：男女同工不同酬。在古時代，有一些爭論認為一些雇主認為女人的 “真正” 願望是婚姻和家庭生活，因此拒絕支付女性與男性相稱的工資。大名鼎鼎的金斯伯格法官就曾經是舊時代薪資不平等的受害者。由於現在很多人已經有了同工同酬的概念，以及有很多因素都會影響男女平均薪資，因此我不確定是否 “同一份” 工作真的還存在男女薪資不平等的問題。儘管如此，如同我所說，這是一個經常被指出的熱門議題。因此，如果你有這種過時的想法，請改變並改正它。

13.4 接受批評

最後一個我想談的職場性別平等問題是女性和男性在聽取批評方面的問題。男人和女人都有不願意聽取批評的問題。然而，除了不接受任何人無論男女的批評外，男性和女性還另外有各自應處理的問題。所以我想在這裡特別討論女性和男性各自的問題。

13.4.1 女性方面的接受批評問題

在接受批評此問題上，就女人方面，另外還有女性方面的一些特殊的問題。許多女人不願意聽取批評。如果是來自男人的批評，因為可笑的自尊問題、或是因為所謂的“太玻璃心” ( 意思為心智太脆弱、太容易就受傷 ) ，或者兩者都有，女人通常希望男人放下問題並在不用讓她承認自己犯下的錯誤的情況下原諒她，甚至有的時候連男性主管的批評都是如此。而且，有些男人常常害怕因為對女人工作的批評而讓她生氣或難過。相反地，在網路上，許多男性常常會聽取或同意針對某件時事、但會使某些人感到受傷的批評，只要這批評講得有道理的話，但我較少看見女性這樣做。許多男性經常接受上司直接但具體的批評，並在工作中改正錯誤；一些女性也接受批評，但傾向於感到被冒犯或受傷，而不是直接接受。我不確定這個問題是否也發生在美國和一些西方國家，但這個問題發生在台灣的職場上。然而，社交媒體平台上有時會出現西方女性不願意聽取他人建議或批評的討論，但這些建議或批評卻非常具體、清楚地被表達出來、明顯地合理。所以我想這甚至在美國和一些西方國家也是一個共同的問題。

以上問題純粹是我個人的觀察。我沒有數據，所以我不知道在職場上是較多男人還是較多女人在傾聽批評上有問題；也許有這個問題的男性人數和有這個問題的女性人數非常接近。然而，很多女人確實擁有此問題 — 期望別人在不用讓她承認自己犯下的錯誤的情況下就原諒她，所以我還是想要指出這個問題。
以下是我對這個問題的建議：
男人們，請像你看待男性下屬或同事的工作一樣對待女性下屬或同事的工作，該批評時就要批評，是女人們應該改正自己的態度。
女人們，正如我在本文第三部分所說，作為一個成年人，妳應該傾聽並接受批評。因此，你不應該指望男人或某些女人在不用讓妳承認妳自己犯下的錯誤的情況下放棄這個問題並原諒妳。還有，妳不應該要求男人批評時像女人一樣那麼婉轉。女人的婉轉的批評有時太過婉轉了，以致於根本沒有讓被批評的人了解到錯誤在哪。直接、一點也不婉轉的批評是很有幫助的。妳是一個成年人，就像男人是成年人一樣，不是嗎？
( 順帶一提，就台灣人而言，常常會遇見很直接但不具體的批評，這種情況下的確是批評者的錯，正如我在此文章第 3 部分中所說。但我上述指的情況是有些時候批評很具體 – 具體指出了問題在哪或是什麼，但很多人不願意接受。 )

有一件事需要強調：女性在聽取批評方面的問題並不是造成獲得升遷的女性少於男性的原因，因為很多男性也有不願意接受批評的問題 – 例如可笑的自尊問題、所謂的“太玻璃心” 問題，但還是一直都有在升遷。而且，在台灣，甚至有很多男人因為可笑的男性自尊問題和男尊女卑的觀念，而不願意接受來自女性同事的建議。在不肯接受批評的此問題上，除了不接受任何人無論男女的批評外，男性和女性還另外有各自應處理的問題。然而，雖然女性方面的此問題不是造成獲得升遷的女性少於男性的原因，但女性方面的此問題仍然值得女性去思考和改善。

( 有些女人遇到了包括男人在內的所有人都討厭的無理的男性老闆或主管，所以這樣的女人確實往往需要向這種無理的男老闆/上司道歉。然而，這又是另外一件事了。 )

13.4.1 男性方面的接受批評問題

如同我所說的，在台灣，甚至有很多男性因為可笑的男性自尊問題和男尊女卑的觀念而不願意接受女同事的建議。我不確定這個問題是否仍然存在於美國或一些西方國家，這些國家性別平等的觀念已經深入到包括男性在內的更多人的心中。不過，如果在美國或一些西方國家存在這個問題，還是值得注意的。
給男人：如果你有這個問題，那就不要再有這種既過時又不合理的心態了。
給女人：只要知道妳不必害怕給男人建議或批評就好了；你們兩者是平等的。

14. 對其他國家員工的不公平對待

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一則新聞在採訪台灣女巨星蔡依林時，談到了蔡依林、Steve Aoki ，及 MAX 合作的一首歌。 蔡依林在採訪中描述了這次合作的情況 ( 她的描述沒有特別的意思，只是描述 ) 平常習慣晚上11點入睡的她，為了和Steve Aoki及MAX的合作、配合彼此時差，常在凌晨兩、三點調好鬧鐘起床，溝通相關事宜，為了這首歌打亂作息也沒問題。Steve Aoki也表示「我們能夠跨越時區合作，我認為我們能夠為大家創造出特別的東西」，而MAX為了Jolin首度學唱中文 ^[1]https://stars.udn.com/star/story/10092/5832742 。看到這則新聞，我很納悶，為什麼在台灣的蔡依林要配合 Steve Aoki 和 MAX 在美國的時區，而不是三方商量一個協調的時間，把三方的時區都考慮在內？

這其實是台灣普遍但糟糕的問題。很多在西方企業的台灣子公司工作的台灣人，為了配合美國等西方國家的時區，必須得在深夜進行會議。這類台灣人深夜開會的時間不像蔡依林那樣是半夜。然而，開會的時間仍然是晚上 11 點或凌晨 12 點左右。許多在總部工作的西方人往往不需要在西方人時區內正常工作時間以外的時間與亞洲國家的同事開會，但在亞洲國家為西方組織的子公司工作的亞洲員工這卻是常見的情況。在過去，一些在台灣製造公司工作的台灣人甚至曾在半夜與西方客戶定期開會。
事實上，透過討論，其他國家的員工就不必經常在深夜開會。至少，如果不同時區之間的時間差異太大，因此很難協調一個不是晚上 11 點或凌晨 12 點的好時間給所有人，深夜開會應該要輪流 — 有時候西方人應該也要配合亞洲員工的時區工作，就像亞洲員工一樣。我不知道蔡依林的團隊和蔡依林有沒有跟 Steve Aoki 和 MAX 提過台灣時區和美國不一樣，及和他們討論過沒有人必須在半夜起床的可行的時間區段 — 也許他們有商量過，但因為三人的行程安排，台灣凌晨2點的會議時間是必然的選擇；然而，這確實是台灣職場的問題。

問題是，很多台灣人在美國人或西方人提出會議時間、卻沒想到時差問題時，台灣人並沒有提出時差問題。
這個問題背後的第一個原因是由於台灣的家庭教育方式和西方國家的更好的經濟發展，許多台灣人不如西方人自信，正如我在此文章第 5 部分所說的那樣。
第二個原因是很多人都過度尊敬總部的人了 — 我不知道是什麼原因；可能是因為他們覺得總部的人能力更好吧，很多時候的確如此。不管如何，因為他們過度尊敬總部的人，他們並沒有想到人人平等的事實，和即使總部同事的能力確實更好，也應該尊重每個人的時間。
最後一個原因，是很多台灣人因為傳統文化的緣故，有過度尊敬上司的問題：不敢質問上司、不敢與上司討論；這是錯的。
由於這些原因，許多台灣人在美國主管提出會議時間、但卻沒有想到時區問題時，並沒有想到向他們的美國主管提出時差問題。甚至有一些台灣人樂於配合西方總部時區的這種犧牲，因為他們可悲地試圖用這種犧牲向西方主管/客戶證明自己的價值，而不是透過能力、專業和知識來證明在這個產業中自己的價值。

雖然我說這是台灣普遍但糟糕的問題，但這樣的問題並不只有存在於東西方的工作關係中。 根據 Business Insider 報導，前雅虎執行長 ( CEO) 梅麗莎．梅爾要求她在世界各地的所有員工都加入電話會議，因此來自紐約的高層 ( 在下午 6 點的時間 ) 和歐洲的高層在半夜的時間將也要撥打進電話會議。然而，梅爾本人至少會遲到 45 分鐘。有些電話會議開始得太晚，以至於雅虎在歐洲的高層直到歐洲時區的凌晨 3 點才掛斷電話。這顯示了一些總部的一些老闆和主管在提出與其他國家的員工的會議時間時忽視時區問題。梅麗莎．梅爾的行為更糟糕：她讓員工在會議時間已經是半夜的時候等待。

好的。以下是我對為來自外國的企業的子公司工作的人的建議：
給台灣人：為什麼不直接把問題提出來和你的主管討論？當你提出問題時，你過去的台灣主管可能會因為傳統文化和他們可笑的自尊而譴責你，但大多數西方主管不會這麼做，因為這是一個如此簡單的問題，以及西方的文化與台灣的文化截然不同。
給在外國子公司工作的任何國家的人：許多主管批評梅麗莎．梅爾經常開會遲到並讓員工等待的行為。然而，由於時區不同，會議時間的安排可能也有問題。我不知道這樣的半夜開會時間安排，是不是雅虎在總部不座落的其他國家的員工的常見情況。但如果這是常見的情況，這些歐洲員工面臨的問題與台灣員工面臨的問題相同，任何在雅虎以外的公司工作但也面臨同樣問題的人也是如此。雖然很多歐洲人不像台灣人那樣有此沒有自信的問題，並且這些歐洲人可能更敢於向主管提出問題、質疑和討論，但我想問題背後的原因可能還是有點不敢向主管提出此問題，和過分尊重總部的主管和同事的問題。我建議直接提出問題並與你的主管或同事討論。
給西方主管們：當你提議與包括其他國家的人在內的參與者進行會議時，你應該要開始考慮時區問題。

另一個對其他國家的員工的不平等對待的情況是在假期中工作。我曾經在網路上看到一個台灣人發表評論。他說，“我很好奇一件事情，因為我是在本土外商，薪資福利工時彈性都很好是沒錯，可是每次老外過聖誕節或是放假就人間蒸發找不到人( 台灣諺語，意思是“消失” ) ，然後我們亞洲人放假卻還得配合老外on call。舉個例子，我跟老外說有項專案需要他幫忙只需要佔用他2個小時的時間，老外說他明天開始放假沒空，等他回來上班再處理。然後輪到我們亞洲人時，我跟老外說我從9/1放假到9/8，老外卻跟我說，沒關係，你在9/7完成給我即可，祝你假期愉快。像是這次中秋節六日，我在週五收到老外發信請我週一早上完成，而工作內容不可能在週一完成，意味著我六日要工作。我滿臉問號？？？？？？？？( 台灣的流行語，意思是一個人滿腦子都是疑問 ) ” ^[2]https://www.dcard.tw/f/job/p/239962677?cid=6ed8291e-5c0f-44cd-9bfc-fa6f6db88eb9 

我認為在這種情況下，這肯定部分是這些西方人的錯。可能這些西方人因為過去的經歷而習慣了此 ”亞洲人經常為他們加班“ 的印象，並且有一些自負，認為亞洲人會且應該為他們加班，而他們作為西方人不應該也不需要這樣做。亞洲人確實經常主動加班。但是，讓我問你：為什麼只有你們 “不應該” 需要加班，而那些亞洲人 “應該要” 加班呢？這很可笑。亞洲人出於很多原因確實經常加班。但是現在這位台灣同事已經明確表示他要放假了，我真的不明白為什麼你要讓他在假期期間把工作做完。
另外，我曾經聽說，有些台灣人被西方人選中升遷，因為這些台灣人週末時總是待命工作 ( on-call )，而有些人則沒有，並且有些台灣人認為這是升遷的好方法。這太可笑了。西方人，如果這些員工是美國人，你們之中很多人會因為一位員工的能力而提拔他/她，而不是因為他工作努力，並且你會懷疑這個人是否有問題因此他才需要加班。為什麼你們要在對待亞洲員工時改變標準？美國這種提拔有能力的員工的標準是好的。相反地，你應該告訴那些在周末或晚上主動回覆你電子郵件的亞洲員工，他們不需要這樣做，你只需在你所在時區的工作日發送電子郵件即可。台灣人們，如果你是在這種情況下升遷，這當然對你很好，因為你升職了，但你會把這樣的情況變成是一種常態：很多台灣員工會變成也需要週末待命工作 ( on-call )才能與週末待命工作的其他台灣員工競爭。因此，如果沒有緊急情況，請停止待命工作 ( on-call )。

不過，另一方面，評論並沒有把實際情況描述清楚。在亞洲人總是要待命工作 ( on-call ) 而西方人不需要的部分中，這位台灣人舉的例子是“在假期期間完成工作”，而不是待命工作 ( on-call ) 回覆西方同事的一些電子郵件或因為由於時區的原因，西方同事仍在工作日，因此與西方同事一起工作。發表這位評論的台灣人似乎把待命工作 ( on-call ) 和在假期工作混淆了；有的時候兩者是不同的。因此，有可能這個台灣人周末並沒有被迫待命工作 ( on-call ) 。一些台灣人在西方人並沒有要求他們立即回覆電子郵件的時候，有著會在周末主動回覆西方人的問題；由於時差，這些西方人只是在工作日而在台灣是周末的時間發送電子郵件，但並沒有要求台灣員工/同事要立即回覆郵件。給很多有待命工作 ( on-call ) 問題的台灣人，我建議你可以在周末停止回覆電子郵件或電話。雖然你的西方主管和同事可能已經習慣了這樣的回覆，因此認為這樣的回應是理所當然的，但如果他們有這個問題，你可以告訴他們你意識到你不需要在周末回覆電子郵件，因此不會再這樣做了.

另一點值得指出的是第二個例子，在週五的時候要求一位亞洲同事在周一之前完成工作。很多西方人習慣於在沒考慮時區問題的情況下要求員工或同事完成工作，只要沒有人提及時區問題即可。一個可能的原因是，這個案例中的西方人沒有考慮時區問題，在西方人時區的周五早上或週四下午，但在台灣是周五下午的時候要求台灣下屬/同事完成工作。另一個可能的原因是，很多人經常要求其他人，特別是下屬或供應商，勉強接受做一些事情，只要他們所要求的人沒有拒絕這樣做。許多人 — 無論是西方人還是亞洲人 — 都有這個問題。有些人兩種問題都擁有。
雖然這樣的西方人有不考慮時區問題的問題，更重要的是要求一個人勉強接受某件事只要那個人不拒絕的問題：我建議有兩個缺點其中之一的人要改正自己，但被要求做一個截止期限很緊的工作的一方，仍然可以做一些事情。在這種情況下，如同我先前所說，台灣人們，為什麼不直接提出問題並與你的主管/同事討論？也許你並沒有想到你的西方主管/同事並沒有想到時區問題的可能性。但你仍然可以問他/她：“ 這件事很急嗎？現在是星期五下午，我可以在下週完成嗎？” 一，你還是可以考慮問工作是否很急。二，你在沒有想到你的西方主管/同事會沒有想到時區問題的此可能性下還是可以想到要提及現在是星期五下午 ) 。
許多台灣人有匆忙完成來自一位西方主管/同事/客戶的截止日期很緊的工作，卻不問為什麼很急的問題，因為很多台灣人由於同樣的原因害怕問為什麼：傳統文化觀念、家庭和學校教育。這是許多台灣人的問題，有時甚至是許多台灣人加班的根本原因。
要問急不急的原因之一是很多西方人只是單純提出一個截止日期 — 你也經常這樣，但截止日期其實是可以討論的。
第二個原因是你需要讓人們知道這麼緊的截止日期是一個除非有必要、否則你不會接受的條件，因為正如我所說，只要一個人不拒絕，很多人會要求他/她勉強接受做一件事。儘管這是要求別人勉強接受做某事的那個人的錯，你仍然可以透過問 “這很急嗎？” 來拒絕這種無理的要求。
最後一個原因是很多人 — 無論是西方人還是亞洲人 — 缺乏考慮工作優先順序，並且一旦出現一項工作就緊急處理。詢問和討論有助於提高指派工作的人思考工作是否確實緊急的意識，並有助於促進工作的優先順序排序。你需要看看你是否被迫在周末待命工作 ( on-call )，並且已經拒絕了周末待命工作 ( on-call )，或是你需要與主管或同事確認是否截止日期緊迫的工作確實很緊迫。如果你確實這樣做了，那確實是你的西方主管/同事的問題。
此外，有時由於某些原因，要求你加班以完成一項工作是不可避免的。這就是為什麼我說你需要問為什麼工作很緊急。你需要根據自己的腦袋來判斷緊迫的截止日期是否有意義。

15. 加班問題

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與客戶或更高位階的主管合作的一項問題

這是一個常見的景象：一位美國客戶告訴一位美國供應商代表，“我們希望這個產品在XXX ( 某特定時間 ) 之前交付。” 然後這位美國供應商代表回去告訴相對應負責準備這個產品的人，“這個產品必須在XXX ( 某特定時間 ) 之前送，因為客戶這樣說。” 然後，參與為客戶準備該產品的每個人都變得忙碌起來，有時甚至加班，以便如客戶要求的準時交付產品。這個常見的景象不僅發生在美國，也發生在許多國家。我只是以美國為例，讓你明白即使在美國也很常見，所以你的國家也可能有發生。

有一個很多人都沒有意識到的問題：有時它只是一個提議的交貨日期；交貨日期其實是可以討論和調整的。如果客戶要求的交貨日期很緊迫，為什麼不問客戶是否有任何理由導致要求在這一天交貨呢？為什麼不直接提出問題並與你的客戶討論？既然你是代表，那這就是你應該為你在內部工作的同事和主管做的一件事。如果你問了，很多加班的情況是可以避免的。如果你希望更改交貨日期，你還應該向你的客戶提出一個新的交貨日期並提供適當的理由。
有時客戶自己也不知道原因。他/她心裡會這樣想：“ 因為我的主管告訴我這個交貨日期。我也不知道為什麼。” 如果你是這樣的客戶，我建議你在告訴你的供應商交貨日期之前問問你的主管為什麼交貨日期這麼緊迫，或者當供應商詢問為什麼時，回頭問你的主管為什麼，而不是只會要求供應商必須在那個日期交貨，因此當你的供應商需要推遲交貨日期時，你可以根據對於此 “為什麼” 的答案與你的供應商和你的主管討論。

話雖如此，這並不是針對所有此類客戶要求緊迫的交貨日期的情況的萬靈仙丹。有的時候，客戶有合理的理由，因此需要在緊迫的時間內交付產品。你可能還是需要滿足客戶對緊迫的交貨日期的需求。但是這個解決方案可以解決許多交貨日期其實是可以討論的的情況。

數位工具加劇加班的問題

有很多問題導致加班問題。在這裡，我想特別討論一下數位工具加劇的加班問題。
我曾經在網路上看到一位美國人寫道，科技如何讓人們下班後無法真正地 “下班”。許多人仍然需要在晚上或週末用手機回覆電子郵件。雖然我在上一個話題中提到，西方公司的子公司很多台灣人在周末 “待命工作 ( on-call )”，而西方員工則沒有，但從這位美國人描述的情況來看，還是有一些西方人回答主管或同事的電子郵件，因為他們之間沒有時區差異。這裡有一個猜測：我猜有些西方人有意識到時區問題，因此週末不會回覆亞洲同事的郵件，但他們經常回覆處於同一時區的西方同事的郵件。
無論如何，不管這個猜測對不對，不管是西方人還是亞洲人，確實經常在非工作時間回覆郵件，覺得因為科技的關係，而沒有“下班”時間。正如我之前在上一個主題中所說，解決方案其實很簡單：只要不在非工作時間回覆那些電子郵件或訊息就好了，除非情況緊急。人們在非工作時間工作並向你發送電子郵件的原因有很多。在很多情況下，這只是某些人出於某些原因的選擇，但原因並 “沒有” 包含他們期待在非工作時間收到你的回覆。如果你的主管或客戶確實在事情不緊急的時候，要求你在非工作時間立即回覆他們的電子郵件，那的確是他們的問題。但是，如果他們只是發送電子郵件或訊息，那你其實不必立即回覆。你可以放在一旁並等到上班時間再回答。現在是晚上和周末，我相信有些人可以理解顯示 “已讀” 但直到正常工作時間才回覆的訊息。如果你擔心其他人可能不會明白此道理，你也可以在你開始討論那項工作之前說 “ 對不起，我看了你的訊息，但昨晚/週末沒有立即回覆你，因為那時是晚上/週末” 。我也建議人們不要再擔心你發出的訊息在晚上或週末被閱讀但無人回覆，除非有緊急情況。很多人，也許包括你，都有打開訊息的傾向，即使它是與工作相關的訊息，但實際上可能不想在非工作時間立即處理與工作相關的事情。

台灣的情況

台灣的加班問題比美國和一些西方國家更嚴重，所以我想特別談談台灣的情況。

雖然我提到很多在台灣加班的問題，尤其是在西方子公司的問題，是因為台灣人不敢問為什麼，和不敢跟西方主管或同事討論，這是台灣人自己要改正、主動改變觀念的一點，但在台灣加班的問題在其他方面依然存在。另外還有兩方面的問題。 一是台灣雇主的確經常要求員工加班。對於這個問題，給台灣的雇主們，正如我所說的，員工的薪水沒有你高。所以你應該要停止要求員工加班。另一個問題是一些台灣人工作方式不對，因此造成了加班的問題。讓我談談這個工作方式不對的問題和我的建議。

(1) 很多台灣人都有分不清工作是否緊急的問題和個性急躁的問題。為什麼不等到明天呢？雖然我說即使是西方人也有判斷工作的緊急程度的問題，但很多台灣人確實比較急躁、沒有耐心。有些情況下，台灣主管們，停止急躁、沒有耐心，冷靜判斷你指派的工作是否緊急。在某些情況下，作為擁有工作的人，你應該確定自己的工作是否緊急。在某些情況下，正如我在前面的段落中所說，你應該詢問你的主管和同事這項工作是否緊急以及為什麼緊急。

(2) 很多人在安排工作上有問題，所以他們在接近下班時間時把工作交給同事，卻說 “這工作今天必須完成”。如果那是需要其他同事 (特別是其他工作職能的同事) 今天完成的工作，你有責任提前安排好工作和提前把工作交給同事，這樣你的同事就可以在一天內完成，而不是加班。( 有時候有些工作是沒辦法安排的，但很多時候，工作是可以安排的，但沒有人想到要安排或真的去安排工作。 )
這項建議是特別針對每個人從事 “不同部分的” 工作的類型的工作。例如：A (某人) 需要做工作X (某一項工作)，完成工作X 後，A 需要把工作交給 B (另一個人)，讓 B 做工作Y (另一項工作)。這項建議不適用於另一種需要所有人同時一起完成 “單一項” 工作的類型的工作。這種大家一起做某個 “單一項” 的工作，當然不可能提早交付工作給和你一起做同一個 “單一項” 工作的同事。

台灣的行政職位

許多台灣人認為，一個找一份不需要加班、薪水為台幣4萬的行政工作的人要求太多，因為他們作為行政經常加班，薪水也通常更低。我不同意這個想法。

第一，很多人認為這樣的人要求太多，因為她/他想要的薪水金額是為行政工作支付的薪水。 然而，正如我在文章第 5 部分所說，台灣的生活成本增加了。我認為無論在台灣哪個城市，4萬台幣應該要是基本的薪水，台北的工作甚至應該要有更高的薪水。

第二，行政工作是一個取代性很高、職涯前景不大的工作，並且與其他工作相比，行政工作的薪水普遍較低。因此，老闆、主管和其他工作職能的員工們，不要再通過要求行政加班來剝削台灣的行政了。是非行政人員的人應該停止剝削行政。我看到台灣有一些行政人員需要做其他工作職能 ( 或其他部門 ) 的行政工作。一，如果辦公室行政已經忙於辦公室行政工作，就不要再讓辦公室行政做你工作職能的行政工作；那是你的事，不是她的事。二，有的情況是行政有空做其他工作職能 ( 或其他部門 ) 的行政工作，但有時她仍然需要加班，因為其他工作職能的員工在下班時間後會有緊急事情需要處理。許多台灣員工認為這是理所當然的，因為每個人都在加班，他們也在加班。讓我再重複一遍：行政工作是一個取代性很高、職涯前景不大的工作，而且行政工作的薪水與你的工作相比普遍較低。即使你目前的薪水可能接近她的薪水，但你的工作，例如業務或行銷，有更好的職涯前景。所以不要再剝削行政了。
更重要的是，雖然有些人會認為，“但我有急事” 需要行政處理，但這點是不對的，以下是我的建議：
(1) 正如我前面說的，要改進自己的判斷能力，不要急躁或沒有耐心。為何不等到明天呢？
(2) 正如我前面說的，無論是一項幾天後必須完成的工作或是當天一天內必須完成的工作，早點安排好工作，早點交付給同事，這樣同事就可以在規定的期限內 (包含今天之內的此類截止日期 ) 完成工作，而不是加班。
(3) 假設確實有不是因為以上兩個原因的緊急工作，既然行政不應該加班，那麼這些行政工作你應該要自己做，而不是通過要求行政加班來剝削行政。

防止亞洲工廠員工加班的解決方案

如同我先前所說，台灣的加班問題更為嚴重。造成台灣加班問題的另一個主要原因是台灣老闆經常要求員工加班。例如，台灣很多工廠的基層工人必須 “經常” 加班。我也說過，台灣的老闆和主管們，員工的薪水沒有你高。所以針對這個問題你該做的就是停止要求員工加班。此外，許多被要求要經常加班的工作，如工廠的基層工人，都是取代性很高的工作。正如我也說過的，這種取代性高的工作的職涯前景更小。所以不要只因為你需要，就要求這些員工加班。這種要求員工加班的行為是剝削。不管你有沒有給加班費 ( 有些台商沒給 ) ，我這裡的意思是，即使你給了加班費，也不要要求從事取代性高的工作的員工加班。

這是我的第一個建議：如果你有交貨時間的壓力，你應該讓你的客戶 ( 無論是西方客戶還是台灣客戶 ) 等待或藉由增加向客戶收取的費用來雇用更多員工。如果你選擇後一個選項，告訴你的西方或台灣客戶，如果他們想要滿足這個緊迫的交貨日期，這是他們目前必須支付的價格，因為你必須雇用更多的長期員工以防止員工加班，和擴大你的工廠，使工廠有更多的生產線。人們習慣占供應商便宜；只要這些西方公司自己不發生加班或剝削問題，這些西方公司怎麼會在乎呢？然而，這是因為你選擇藉由剝削你的員工來取悅你的客戶，這是你不應該做的。

儘管如此，台灣或亞洲製造業的惡性競爭仍然是問題所在。早期，在中國和越南成為主要製造地之前，台灣的製造公司已經進行了削價競爭以相互競爭並吸引客戶。這是一場惡性競爭。很多台灣製造企業如此低價的背後，是經常加班、薪資很低的被剝削的工廠工人。幾十年過去了，台灣物價上漲，這低廉的薪水變成他媽的可笑。類似的場景也發生在中國。而且，隨著許多工廠搬到越南，越南工廠的工人將會也必須要加班。西方客戶肯定會選擇能夠在他們想要的時間內交付產品的在越南的製造公司。許多台灣和中國製造公司將工廠遷至越南以削減成本。這項行動是否解決了工廠工人加班問題呢？儘管很多公司的目的只是為了降低成本而無意解決加班問題，但這個問題的答案是沒有。遷移工廠可能是降低成本的解決方案，但並不是加班的解決方案，因為你還是在剝削員工 — 你只是換了你剝削的人。

因此，我的第二個建議是：在全球範圍內建立一個製造公司協會，尤其是在亞洲。達成一項共識：此製造業協會內任何企業不得要求員工加班或以其他方式剝削員工 ( 許多中國工廠工人已被其他方式嚴重剝削 ) 。對於削價競爭的惡性競爭問題，在台灣成立協會可以 ”部分“ 解決這個問題。在台灣此協會的任何製造公司必須至少向客戶收取台灣此協會同意的最低標準價格，並且包括工廠工人在內的不同位階員工的薪水必須至少滿足在台灣的此協會也同意的根據不同工作類別和工作位階而變化的最低標準薪資。雖然這樣一個只在台灣全國運作的協會，會讓價格更難與越南的製造公司競爭，但目前你付給台灣員工的低得可笑的薪水，早已經很難與越南的更低廉的薪水競爭。你們現在不是已經把工廠搬到中國或越南了嗎？這建議只是為了保護台灣工廠工人。我還建議中國或越南製造商也這樣做，以保護當地工廠工人的權利。
無論是一個全球性的協會，或是一個全國性的協會，製造企業怎麼會想加入這樣的協會，而不是為了獲得更多的訂單而惡性降價呢？我建議協會應該告訴客戶，任何不加入協會的公司都有可能透過要求經常加班或其他方式而剝削員工。擁有該協會的標誌是一間公司沒有剝削員工的證據。此外，許多西方公司有在關心中國剝削勞工的問題；給身為製造商的客戶的西方公司或身為製造商的客戶的任何公司 (包括台灣公司)，是時候將經常加班的問題也視為剝削了。該長大而不是被亞洲製造商寵壞 ( 雖然很多亞洲製造商是自己選擇這樣做的 ) 。如果你不想讓你的西方員工經常加班，你為什麼要讓你的製造商供應商的員工就只是因為你的要求就加班？停止要求看似困難的緊迫交貨日期。

這樣的協會不僅可以制定防止企業對經常加班的員工提出要求的規則，還可以制定許多西方企業一直關心的工廠環境安全或防止氣候變化之措施的規則。例如，根據台灣工作評論網站天眼通上的其中一個評論所述，在台灣爆發 COVID-19 期間，當政府已經建議公司進行遠端工作時，有一家台灣公司要求員工返回辦公室以滿足完成訂單需求。不清楚該公司是否要求太多員工同時返回辦公室，還是只有要求少數員工返回辦公室，也不清楚如果要求了 “很多” 員工同時返回辦公室，這種要求是否違反台灣法律。但是，這樣的協會可以制定規則，禁止公司要求員工要求太多員工同時返回辦公室 ^[3]https://www.qollie.com/comments/6161a1fea9c7c2004e1f9ab2。 ( 我在這裡略過和並且不評論此工作評論的第三段，因為即使讓其他部門的員工進入工廠，只要人數不多並保持社交距離似乎就不算違規。如果工廠裡人太多，因此難以保持社交距離，那就可以考慮這個問題。 )
在以其他方式剝削員工的方面，這也可能可以避免中國工廠女工被台灣或中國主管強姦和殺害，如果傳言屬實的話 ^[4]https://www.epochtimes.com/b5/12/7/22/n3640648.htm 。 此類協會需要定期檢查每個工廠，接收每個工廠員工的性騷擾投訴並採取適當的措施。根據大紀元日報報導，富士康的中國女工被主管強姦殺害，然後 “失蹤”了。當父母來找女兒時，富士康只是聲稱，他們從沒有雇用過這名員工。這個傳聞是否是真的並沒有得到證實。然而，如果這是真的，儘管當地警方在為 “大” 公司富士康隱瞞如此可怕的事件方面存在一些問題，但此類協會也可以做警方應該要做但沒有做的事情：要求富士康工廠有一個適當的雇用記錄。因此，有可疑情況發生時，員工家屬就可以向相關政府部門要求提供勞保記錄等此類原本應存放在政府機構、但未被警察查出的就業記錄。失蹤員工的家屬和此類協會可以藉由這個證據了解工廠是否有說謊 — 也許這個證據可以幫助揭開真相。此外，如果傳聞屬實，蘋果等富士康的客戶應該拒絕與富士康合作，包括你我在內的客戶也應該停止購買蘋果產品，因為這些產品是用強姦和中國女工的鮮血換來的。有了此類協會，就可以杜絕製造公司做出這種駭人聽聞的行為，以及為企業在選擇製造商時提供明確的代表正派企業之標誌。

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