職場上所需要被改變的事 – (8)

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此為本文章第八部分。點擊此連結以閱讀第七部分。

*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅代表公司的老闆或擁有者。
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是 “在台灣的情況” 時，這種情況在西方也會發生。

16. 如何管理來自不同文化背景的員工

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在一本名為專案管理聖經的書中，作者詹姆斯路易斯在其中一章中討論了如何處理文化差異。儘管這是一本好書，提供了很多有價值的知識，但我並不完全同意作者在其中一章中討論如何處理文化差異的觀點。讓我用書中討論的例子來說明我的觀點。

在書中的一個例子中，作者寫道，“某位專案經理正與一家日本公司進行一項聯合投資的工作。當他與某位日本工程師討論某項問題時，曾詢問該工程師是否同意他的看法，對方很確切地表示同意。但是後來，他卻得知這位日本工程師其實並不同意他的看法，而是基於禮貌予以回應….在日本，說不被認為很失禮，因此與日本商人來往時，得小心判斷對方的「是」，是表示真的同意，或者只是出於禮貌。”
這本書進一步寫道戴夫巴瑞 (Dave Berry) 在他的著作《戴夫巴瑞遊日本》中，也提到一個類似經驗。有一次，戴夫打電話給一家旅行社訂機票。服務人員回答道，“或許你搭火車會比較好“ 。戴夫說他更喜歡坐飛機去，但得到了同樣的回應。”經過反覆的溝通後，他才終於了解她的意思：“從 X 地到 Y 地根本就沒有飛機，唯一的方法就是搭乘火車。“，書中寫道。
( 註： 如果你不太了解英文的話，”X 地“ 等於 ”甲地“；“Y 地” 等於 “乙地”，這是一種假設性的代稱的意思。 )

作者詹姆斯在與日本人打交道時的觀點是 “你需要小心判斷對方的「是」，是否表示的是真的同意”，這意味著當你在不同的國家時，你需要適應當地的文化。我不完全同意作者的觀點。在這樣的日本案例中，雖然土生土長的日本人可能很清楚日本人說 “也許你最好坐火車” 的意思是 “沒有飛機”，但我認為 “總是說是” 的行為有時會造成混淆，即使處理此類問題的人是土生土長的日本人。

例如，如果一個人在不知道從 X 地到 Y 地是否有飛機的情況下，真的在建議坐火車更好怎麼辦？一些日本人可能會認為這是不可能的，因為大多數日本人都知道這句話的意思是“沒有飛機”。然而，這確實有可能發生。我沒有與日本人打交道的經驗；也許日本人通常會解釋更多，讓聽者明白他/她真的是在“建議”，而不是出於某種原因或單純因為沒有意願而 “拒絕”。不過，在這種其實可以不需要解釋多一點的情況下，為了讓聽者明白你真正的意思，再解釋多一點這不是很麻煩嗎？
再舉另一個例子，在與日本人討論工作時，包括日本人在內的人們要判斷 “是” 是否真的代表 “是” (同意) ，這不是很複雜嗎？對某人說 “不” 不應被視為不禮貌。

第一，任何人都不應該拒絕別人說 “不” 的權利，即使這只是出於個人的不情願而沒有特別的原因。這是你應該給予每個人的尊重。因此，接受某人的 “不” 代表你尊重那個人；說 “不” 代表你在不想要時有尊重你自己和你的權利。這在任何一方眼裡都不應該被認為是不禮貌的。例如，單純因為你的公司不想做這樣的工作而對客戶說 “不” ？好，這是你們公司的權利：你們和你們公司的員工都是人，所以客戶不能強迫你們做這項工作；然而，客戶有權選擇其他供應商來承接這項工作。有的時候因為對客戶或主管說 “不” 而失去客戶或失去工作並不是一件壞事，因為每個人都可以有自己的界限 — 這是他們的權利。你只需要評估你必須要什麼或你 “較” 喜歡什麼。

第二，有時說 “不” 是出於某種原因。如果你不說出來原因是什麼，人們甚至有時日本人都很難理解拒絕背後的原因，即使他們明白你的 “是” 並不代表 “是”，而只是出於禮貌。例如，當一個日本人理解某人的 “是” 只是出於禮貌而那個人實際上不同意某件事時，作為聽者的日本人可能會自己想出一個可能的理由，而不會問為什麼不同意。因此，談話的方向就走錯了方向，造成了很多不當溝通和不必要的麻煩。在另一種可能的情況下，假設聽者在聽到出於禮貌的 “是” 之後確實問了：“為什麼你不同意呢？” ，這種方式當然可以省去很多不必要的麻煩；然而，這很累人。就直接說 “不” 會輕鬆容易得多。

第三，這只是猜測。如果這個推測是錯誤的，你可以忽略此第三點。在某些情況下，你只能透過實際看到那個人的臉部表情或聽到那個人的聲音來確定一個人的 “是” 是否真的代表 “是” (同意) ，還是只是出於禮貌。雖然我沒有確定日本人話背後的真實想法的經驗，但我猜這是普遍適用的，因為許多人都透過觀察臉部表情和聲音來解讀某人的想法。當你必須看某人的臉部表情或聽他們的聲音才能理解該話背後的含義時，這將使與某人遠端合作變得更加困難。雖然有些人還是更喜歡面對面或透過電話與其他人討論，但我認為遠端溝通可以節省掉很多通勤和旅行的時間和金錢；採用遠端溝通方式，而不是每次都親自與某人見面，這樣對你來說更好。當你不同意或拒絕某件事時清楚明確地說 “不”，只有當你確實同意或接受某事時才說 “是”，這是一種更清楚、更有效的遠端溝通方式。

由於以上原因，為什麼不在想拒絕的時候就說 “不”，真的想說 “是” 的時候就說 “是” 呢？ 這將是一種更清楚、更有效的溝通方式，適用於任何場合。

順帶一提，台灣也有類似的問題。在台灣，很多人害怕拒絕別人，因為傳統文化讓他們在拒絕某人時感到很抱歉，或者他們害怕被人討厭。台灣在以下這方面與日本不同：當台灣人說 “是 (好) ” 的時候，台灣人的意思確實是 “是 (好) ” 的意思。台灣人會承接某事或確實同意某事；但是，在他們的心中，出於某種原因或沒有特定原因而有可能有很多的不情願。雖然台灣的這種傳統文化不會給其他國家的人帶來麻煩，因此與這裡與不同文化背景的人打交道的問題無關，但它確實給台灣人帶來了麻煩，因為很多台灣人總是說 “是” 並在他們不想要或不同意的時候承接某事或同意某事。
有一些台灣人確實有努力在想說不的時候就勇敢地說 “不” — 這很好。對於其他一些沒有勇氣說 “不” 的台灣人，這裡是我給你的建議：
第一，承接一些你不想做的事情會給你自己帶來麻煩。正如我所說，每個人都可以擁有自己的界線。有些人不情願，但不清楚自己的界線是什麼。你應該深入思考你的界線是什麼，和練習說 “不” 而不是沒有界線。如果你知道自己的界限，就練習說 “不”。
第二，在你不同意的情況下同意某件事會給其他人和你自己帶來麻煩。你們很多人認為既然你已經同意了以及你之後不會反對，那有什麼不妥的？不，有時候台灣人的一些不同意是有一些合理的理由的。為什麼不直接說出來並與主管和同事討論？也許你的理由是有道理的，該提案應該被拒絕，或者你的擔憂是有道理的，但在與你的主管和同事討論後，他們提出了一些可以解決你的擔憂的解決方案。

讓我們討論書中的第二個例子。 書中寫道：“印度工程師拒絕做實驗室工作，專案經理說道：「在這個實驗室裡，所有的工程師都必須自個兒做一些實驗工作。」雖然工程師遵照專案經理的指示，但心中仍感到憤憤不平。該專案經理並不了解，這麼做等於是貶低了那位工程師的身份。在印度，工程師從不做實驗工作，因為那被認為是有失身分的。若是專案經理了解到這一點，他就會說：「假如你打算留在美國，那麼除非是找一家技術人員多到每一位工程師都能分配到的公司，否則你就必須適應我們的作業方式。」但實際上，他認為該名工程師是個以自我為中心的人。”

作者詹姆斯提供了一個很好的方法來解決這個案例中由於文化差異而導致的誤解問題。但是，從我的觀點看，還有兩點值得注意：
一，本案例中的印度工程師既然居住在美國，他就應該意識到一個事實，即由於文化差異，美國肯定有一些事情與印度不一樣。如果他做些功課，也許他就能意識到，在美國，做實驗工作並不代表貶低工程師。
二，與來自不同文化背景的人一起工作時，你應該更清楚地表達你的想法。你不能假設其他人一定知道你在想什麼。在這個例子中，印度工程師只是表達了對做實驗工作的不滿，但並沒有說出原因。如果他說，“這樣做代表貶低我作為工程師的身份”。也許這件事會透過進一步的討論而得到解決。例如，專案經理可能會因為這個回覆而有一些線索，因此問：“在印度做實驗工作代表貶低工程師嗎？” 另一個更有可能的情況是，專案經理可能會反問，“為什麼它貶低了你的身份？每個工程師做著同樣的工作，其他人並沒有這樣的想法。” 然後印度工程師可能會終於明白並提供進一步的解釋。話雖如此，在這種情況下，在是否身為工程師該做額外的工作此問題上其實存在著文化差異的這一點並不容易被發現。即使印度工程師明確表示他認為這種行為是在貶低工程師，專案經理可能還是認為這個工程師是一個以自我為中心的人；專案經理可能會想，“你以為你是誰？貶低了你？你是國王還是王子？” 在這個案例和某些情況下，第二個建議可能沒有用。儘管如此，在一些其他情況下，清楚地表達你不滿的原因是消除一些誤解的好方法。所以我建議你至少應該嘗試去做。例如在上面最後一個關於日本文化的案例中，清楚明確地說 “不”，會省去很多不必要的麻煩。

書中最後一個我想討論的例子是關於泰國文化的案例。 “有位仁兄到泰國工作。有一天…..他們(泰國的員工們) 正在小廟宇祈禱。原來工廠出了問題，他們在祈求能夠順利解決。然而，他們卻沒有告訴管理階層發生什麼問題，並且認為經理應該知道這類的事情”，書中寫道。
這是一個非常有趣的例子。作者對包括這個案例在內的一些案例的建議是，你必須了解當地文化，才能與來自不同文化背景的人一起工作。然而，在我看來，這個建議在某些情況下可能是正確的，但就這個案例而言，它與文化差異無關。

是的。當然，每個人都有自己的宗教信仰自由；祈禱的行為本身是完全沒有問題的。然而，問題在於，在這種情況下，泰國員工並不知道如果他們不告訴經理，西方經理就不會知道工廠出現了問題。如果沒有要求這些泰國員工提供特定的報告的話，這些泰國員工可能缺乏思考自己該報告什麼的能力。很多人都有這個問題；如果他們工作的公司沒有制定規則或流程來告訴員工要在簡報、Excel 報告或任何其他格式的報告中報告什麼，這些員工不會想到他們的主管可能需要這些員工報告此事給他們。這也說明了一個問題：如果案例中的工廠問題是經常發生的事情，很可能是公司沒有制定足夠的必要規則或流程讓員工在可以遵守的情況下遵守。一些聰明的員工可能擁有足夠的能力來知道該報告什麼，即使他們沒有被告知這樣做；然而，很多員工即使在某個特定的專業領域是經驗豐富的專業人士，也不具備這樣的能力，更何況是工廠基層工人。由於這裡的案例是在工廠中，因此泰國員工可能是工廠基層工人。當然，工廠基層工人不夠聰明或沒有足夠的能力在沒有被告知時知道該報告什麼；否則，他們可能不會申請入門級的工廠工人工作，而去申請其他具有專業性的工作。讓我用一個例子來解釋。許多台灣人在西方公司的台灣子公司工作，擔任管理台灣製造商的角色。當專案出現問題時，他們也經常像泰國人一樣去廟裡祈禱。 ( 台灣的宗教信仰與泰國的不同，但去廟裡祈禱的行為是相似的。 ) 但是，由於他們所在的西方公司有一些規定和流程規定了要報告的內容，所以西方的西方主管經常可以收到描述了他們需要知道的事情的報告，因為那些台灣人被告知要報告這些事情。再比如，很多西方人在教堂裡祈禱。雖然因為我不熟悉基督教或天主教，所以我不知道基督教或天主教信徒是否也會在教堂為工作問題祈禱 ( 雖然他們似乎主要都在讚美上帝，有時也祈禱生活問題，但沒有爲工作問題祈禱 ) 。然而，如果他們確實在教會為工作問題禱告，他們仍然可以將問題報告給他們的主管並討論如何解決。因此，這問題與祈禱或宗教信仰無關；這問題與報告和確定要報告的內容有關。

作者的結論是：“我們之所以覺得這些事情很奇怪，是因為我們的文化中沒有這樣的事。但對於那些國家的人，卻都是再適切不過了，我們必須予以尊重。” 當然，我們應該尊重不同的文化；然而，從我的觀點來看，如果文化的某些部分是錯誤的，那麼那部分應該被改正或改進，而不是只是因為 “它是文化的一部分” 而被接受。我並不是在不尊重其他國家的文化。舉例來說，世界上有一些國家仍然在女孩年輕的時候傷害女孩的性器官，這是他們傳統文化的一部分。你覺得這是對的嗎？當然不對。但那是他們的傳統文化，我們不是應該尊重嗎？仍然不對，我們中的許多人會希望這些國家停止以這種方式傷害女孩，這想法才是對的。
以日本為例，是的，“不說不” 是日本文化的一部分，但如果這有任何缺點，這應該要被某種方式加以改進，或是被拋棄。我只是建議改進或丟棄任何文化中不好的部分；日本文化中仍有許多美麗的部分可以保留下來。
總結來說，讓我再次重申我的觀點：如果文化的某些部分是錯誤的，那麼應該糾正或改進那個特定的錯誤，而不是僅僅因為 “它是文化的一部分” 就被接受。補充一件事：我們應該改正文化中錯誤的部分，這樣我們才能以更好的方式看待事情和做事。

註：雖然這裡的案例是關於其他國家的，但台灣也有一些文化問題需要改正或改進。“總是說 ‘好’，因為說了“好” 而不情願地承接一件事”，就是我在此議題中提到的其中一個問題。

17. 在台灣的職場文化相關問題及解決方案

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管理不當、不當對待，和辦公室政治

現在，台​​灣獵頭在西方公司子公司的職位描述中有一段常見的話：“直接向美國主管報告”。對於想在西方公司的子公司尋找新工作的台灣專業人士來說，這已經成為一個有吸引力的條件。為什麼呢？因為很多西方公司的子公司都 “台商化“ 了：那個子公司全是台灣人，主管也是台灣人。這是沒關係。然而，這些子公司的台灣主管由於以前公司的舊習慣以及他們過去與前任主管的不好經歷而導致的管理不當或不當對待是非常可怕的。這篇文章和下方評論串就是很好的例子之一 ^[1]https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1624416857.A.A15.html 。難怪為什麼很多人想要西方主管而不是台灣主管 ( XD ) 。員工與高階主管在玩更嚴重的辦公室政治，或像之前在台資公司一樣，互相進行政治鬥爭^[2]https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1440732268.A.D5F.html  ^[3]https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1628297537.A.110.html 。此外，一些西方公司的子公司的薪水甚至也 “台商化”了。因為台灣的主管和人資用台灣一般的薪資水平在公司內部提議薪水數字，薪水變低了。這些子公司的一些職位在職位描述中有很多要求，但薪水卻低得離譜。就只是因為某職位的薪水高於台灣的平均薪資並不代表這薪水就是合理的。即使考慮到台灣的物價水平比西方低，薪水在台灣仍然是很低的。是台灣公司的薪水他媽的低，因為台灣老闆幾十年來沒有考慮過台灣的物價上漲，而不是因為那低得可笑的薪水是台灣人應得的，更不用提台北 ( 台灣首都 ) 的房價收入比，比紐約或加州舊金山的房價收入比還要高了 ^[4]https://www.numbeo.com/property-investment/rankings_by_country.jsp  ^[5]https://www.numbeo.com/property-investment/in/Taipei  ^[6]https://www.numbeo.com/property-investment/in/New-York  ^[7]https://www.numbeo.com/property-investment/in/San-Francisco 。造成這種情況，西方的主管也要負擔部分責任，因為他們很高興台灣下屬為他們 “削減” 了人力資源成本。

這種情況很糟糕。如果因為台灣員工的喜好，所有的台灣人都由西方人來管理，這對台灣員工當然是好事，但在未來這些台灣員工要怎麼得到升遷，成為更高位階的主管，真正 “管理” 和“ 帶領” 員工呢？為了員工更好的工作環境，鑑於很多台灣主管不當對待台灣員工，我仍然建議讓西方人管理台灣員工，如果西方人確實更好。然而，我對許多台灣主管的建議是：停止以過去錯誤和糟糕的方式管理員工。你們中的許多人都由更高位階的西方主管管理 — 無論是總監、副總裁或是 C 層級高層 ( 例如：CEO )，並且你對此感到滿意。如果你喜歡西方主管管理你的方式，為什麼你不像西方主管管理你那樣管理你的台灣員工呢？過去你身在糟糕的環境裡，所以你沒有榜樣可以學習，但這並不代表你可以像過去那樣不當管理你的員工。正如我之前在文章的第 3 部分中所建議的那樣，你，很不幸地，有一個很糟糕的環境；解決方案是你應該加強管理和領導方面的知識，而不是像你或你以前的主管過去那樣不當對待你的員工。再者，既然你現在從你的新西方主管那裡得到了更好的待遇，為什麼你在享受了很好的待遇和更好的管理的情況下仍然不當對待你的員工？更不用提你們中的許多人可以以你們的西方高階主管為榜樣學習，但你從來沒有這樣的意向，也沒有嘗試去學習如何對待、管理或領導員工。

辦公室政治的另一個問題是，許多台灣主管，無論是高階人員還是低階人員，及無論是在西方公司還是台灣公司，都與其他部門或與同一部門的同事或下屬進行政治鬥爭。例如，一位台灣主管或同事易於僅僅因為強烈的嫉妒心而反對員工的工作，因為她/他擔心員工可能會威脅到他的職位，或者升遷的人可能不是她/他自己。又例如，某部門的一位台灣主管，因為另一個部門的表現更好和他對此很嫉妒，就討厭另一個部門，對那個部門耍手段。關鍵的問題在於，主動玩政治鬥爭的台灣人沒有意識到一項關鍵事實，並且存在著自大和嫉妒心強的問題。

這項許多台灣人沒有意識到的關鍵事實是什麼？這項事實就是公司依靠表現良好的員工或部門來幫助組織發展或賺更多的錢。如果一家公司賺更多的錢，它就會有更多的錢來增加員工的底薪或獎金。有的時候當利潤穩定時，是每個員工的薪水都在增加，而不僅僅是特定部門或做得很好的員工的薪水增加。每個人都賺更多的錢不是很好嗎？
即使工作做得好從表面上看起來與公司的收入無關，但工作做得好仍然會與公司的收入有間接的相關。為什麼？因為建立新流程或提高工作效率等做好一項工作的影響會使公司某些部門的員工表現更好或增強了他們的技能，因為他們從用來有效地完成特定工作的新流程或新方法中學習到了某些東西。這將有助於讓優秀的員工留在公司 — 無論是老員工還是新員工；好的員工會為公司在更多的工作上表現良好，和幫助公司成長或賺錢。再者，由於一項工作做得好會以某種方式幫助其他員工 — 也許是其他員工可以因為出色的新流程而更好地完成工作，這可能會讓員工對公司留下很好的評價 ( 如果沒有其他不好的事情的話 ) 。結果，由於網路上現任或前任員工的好評，優秀的專業人士將會被吸引並應徵該公司的工作。

同樣重要的是，正如我所說的，好的員工會為公司在更多的工作上表現良好，和幫助公司成長或賺更多的錢。如果你稱讚工作出色的員工或部門，或者至少不與她/他/他們進行政治鬥爭，那麼優秀的員工可能會因為這裡沒有惡性的政治鬥爭而留下來。這樣優秀的員工會為你所在的公司做出更大的貢獻。也許其中一項貢獻將使你受益； 即使被做得好的工作對你沒有好處，這也不會傷害你：你只是在極度嫉妒而已。有時，如此優秀的員工是公司生存的關鍵。如果優秀員工的工作對你產生了負面影響，那麼是你可能需要檢討你自己或你的工作出了什麼問題。 你可能是一個壞員工或糟糕的員工。如同你們中的一些人所知道的，在很多情況下，壞員工就像壞老闆，是公司失敗的關鍵。

由於以上原因，也因為自大和嫉妒心不是好的性格，我強烈建議你收起你的自大和異常強烈的嫉妒心，不要再對無辜的員工和部門進行政治鬥爭。我也建議台灣老闆注意組織內部的政治鬥爭，並使用我在文章第 6 部分第 8 點關於解決職場衝突的建議，而不要因為這些鬥爭或衝突不會影響你就忽視它們。這樣的政治鬥爭確實以一種你沒有意識到的方式影響你和你的組織：阻止了公司的發展或阻止了公司賺更多的錢，以及讓好員工離開而壞員工留下。

此外，我想特別談談員工之間的政治鬥爭的衝突。有一篇文章叫《真正聰明領導，面對下屬內鬥，心裡越是高興》^[8]https://www.102like.com/p69568.asp 。文章的主要意思是 “下屬關係不融洽時，主管自身地位更穩固：下屬忙於內鬥時，下屬會無視自己對領導的不滿和意見，更多關注與自己內鬥的人” ^[9]https://kknews.cc/zh-tw/career/5p6py88.html 。許多台灣領導人認為，這樣團隊內部就不會出現針對領導人、危及領導人地位的勢力。這個想法源於中國古代皇帝為了鞏固自己的皇帝地位而經常使用的政治策略。許多台灣人 (包含許多台灣員工) 同意這觀點。然而，在我看來，這篇文章和古老的政治策略是他媽的可笑，沒有任何值得考慮的地方。讓我就文章中的四點逐一進行探討。

1. 下屬關係不和諧，主管自己的位置更安全：
下屬忙於內鬥時，就會弱化對領導的不滿和意見，而會更多關注與自己內鬥的對象 ^[10]https://kknews.cc/zh-tw/career/5p6py88.html  ^[11]https://www.102like.com/p69568.asp 。
註: 原引用文章第一點的內容與下面第四點相似，因此我在此使用其他文章對於此點的觀點。

我的觀點：
是的，這種策略確實會讓下屬忙於與同事內鬥，但尊敬他們的主管；然而，這種靠下屬間的內鬥而得來的尊敬，根本不是一件好事。這種策略只對無能的老闆和主管在掩飾自己的無能上有利。當有無能的主管或老闆時，這對公司或優秀員工有何好處？特別是優秀的員工會因為這種無能的老闆或主管而離開，從而阻止了公司的發展或賺更多的錢。如果有更好的選擇，員工不應該為無能的老闆工作；無能的主管應該被解雇，而不是被留下來。你應該要麽離開，要麽用你的能力證明你配得上這個職位，而不是害怕你的下屬發現你無能。

古代的政治策略只是皇帝和他的家人可以藉由待在中國最有權力的地位來繼續享受財富和榮耀 — 皇帝想要保持自己的地位、享受財富，和將地位、財富和榮耀傳給他的其中一個孩子，而不是讓別的不是他孩子的人接替他的位置；這與藉由根據中國人的觀念的選賢與能，和藉由根據西方的主流觀念的分工合作，而使國家變得更好，沒有任何關係。為什麼這種策略會對一個國家和人民有利？這只對皇帝和他們的家人有好處。在現代，如果一個國家的總統無能，他/她會被要求離開總統職位，並由人民們選出一個人作為新總統。( 如果你是中國人，雖然中國的政治制度與台灣或一些西方國家的政治制度不同，但你仍然可以將這部分思考為一個無能的CEO ( 執行長 )，如果他( 執行長 ) 的工作做得不好，就會被董事會解雇。) 無能還是要鞏固地位的想法在現代已經過時了。有些皇帝確實想讓中國變得更好，但這不是他們使用這種策略的原因。這一招，只是為了鞏固他們的帝位而已，就只是這樣而已。如果一個優秀的屬下讓皇帝感到有威脅，皇帝還是會用這種手段或者其他方式除掉這個屬下。為什麼除掉一個傑出的屬下會對國家和人民有好處？它一點好處也沒有。更不用提中國古代有些皇帝的確是無能的，因爲他們靠的是繼承，而不是靠能力。

對下屬之間的衝突感到很開心或甚至煽動下屬之間的衝突只證明了你是一個無能的領導者，才不得不用這種可悲的手段繼續留在你目前的職位上，而不是真正地去帶領一個團結的團隊走向成功。許多喜歡職場內鬥的老闆或主管，單純就像中國的皇帝：愛薪水、愛這職位，但根本不在乎公司會因為職場政治變得更好還是更糟。再者，你唯一擅長的很可能就是玩弄政治鬥爭，而不是一些專業，就像很多皇帝很可能也只擅長除掉自己的兄弟和屬下。不管如何，有些台灣公司甚至連公司成長都不在乎，儘管是糟糕的公司，他們仍然可以繼續經營並賺取一些錢，誰會關心透過解決政治鬥爭來改善員工的工作環境以使公司變得更好？你刻意的忽視和對員工進行政治鬥爭證明了你不關心公司和你的員工 — 無論你是老闆還是主管。

2. 下屬關係不和諧，自己的權力越鞏固：
如果下屬過於團結，他們就不會畏懼你，因為他們知道大家會擰成一股繩和領導唱反調，你就沒有威信了。時間長了，領導說的話就不管用了，一些問題的決定權還在下屬那裡，那領導的地位就岌岌可危了。

我的觀點：
不。
一、為什麼你需要讓下屬怕你？你就不能以一般普通的心情或是愉快的心情一起工作嗎？這種讓下屬害怕你的想法已經過時了。

二、為什麼要讓下屬因害怕你而聽你的話？你就不能在當他們一點都不怕你時指派他們工作嗎？這只是因為你無能，所以你不得不用恐懼來領導他們。

三、給下屬一些決策權是好事。首先，為什麼你需要去做出每一個小決定？這就是微觀管理。純粹是當你的下屬做一些決定時，你們中的許多人覺得受到威脅。有些決定儘管很重要，但卻是你的員工在他/她的職位位階應該做出的決定。你的工作是做一些與你當前職位相對應的決定，而不是為你的下屬做每一個決定。如果你不能辨別你的下屬應該自己做什麼決定和什麼決定不應該自己做，你作為主管應該要自己解決這個問題。覺得受到威脅和做每一個決定只證明了你是一個不知道如何管理或領導員工，而只知道如何微觀管理員工以鞏固你的地位的 “無能的” 主管。你真是無恥。其次，正如我在文章的許多部分所說，許多台灣人缺乏獨立思考。我還在文章的第 6 部分的第 9 點中提到，有些主管非常沒有決斷力，這是一個應該改正的缺點。放棄一些決策權，可以鍛煉下屬的獨立思考能力，變得更加有決斷力。如果你也不太擅長獨立思考或有決斷力一點，你應該在自己身上努力，而不是搶走下屬的工作和覺得自己受到威脅。再次重申，這只能證明你是一個不知道如何管理或領導員工、而只知道如何透過微觀管理來鞏固自己的地位的 “無能的” 主管。

四、領導的位置會因為你的下屬不怕你、或是替你做決定而岌岌可危？因為這只能證明你是一個無能的主管或老闆，正如我在No.1中所說的，這種策略只對無能的老闆和主管掩蓋他們的無能有用。當主管或老闆無能時，對公司或優秀員工有何好處？

3. 下屬越不和，你知道的就越多：
如果下屬之間的關係不好，為了讓自己更突出，就會有人給你打小報告。你知道的才會多，而且這些是可以成為犯錯員工的把柄的，這就會讓員工對你更加忠誠，在以後的工作中也會全心全力的做，你的權利自然也是更穩固的。

我的觀點：
在中國古代，利用屬下的把柄是皇帝威脅屬下以用來讓屬下去做一些卑鄙或困難的事情的一種方式，你可以從許多關於中國古代的中國電視劇中看到這一點。以下是我的看法。

第一，你為什麼需要讓你的下屬做些卑鄙的事？現在是2022年，你是上班族，不是可以殺人的皇帝。更重要的是，你就不能光明正大地用自己的能力和其他主管競爭，而不是耍些卑鄙手段嗎？你真是羞恥，真的。
第二，你為什麼需要藉由利用下屬的把柄讓下屬去做困難的工作？既然是一份困難的工作，你為什麼不透過一些獎勵措施來激勵他們去做這份難的工作，例如升遷，或比平時更高的、可能會加速未來升遷的績效評估分數，或是與你所指派的工作的難度相匹配的大獎金？因為你沒有提供不錯的獎勵，你這是在藉由利用你的員工/下屬的把柄來剝削他們，那些中國皇帝也是如此。同樣重要的是，如果員工做錯事，你應該以適當的方式警告他們，如果錯誤嚴重或反覆犯下同樣的錯，你甚至應該要解雇他們，而不是利用這些錯誤要求下屬對你做一些卑鄙或困難的事情。
第三，如果你希望你的員工/下屬更專注於工作，就提供一些符合你期望的體面的獎勵措施。重申一次，使用下屬的把柄只能證明你是一個無能的老闆/主管，對如何管理或領導員工一無所知。

4. 下屬越不和，領導存在的價值越大：
領導的職責是什麼?就是給大家分配任務，讓大家更好的完成，而不是什麼事情都親力親為。如果下屬之間的關係很好，沒有什麼矛盾和衝突，大家的配合都很默契，整個團隊高效率的運營著，領導根本沒有一點存在的價值和意義。

我的觀點：
這是一個非常荒謬的想法。確實，領導者的工作之一是分配任務，而不是事事親力親為。然而，後半部分就只是荒謬的。
如果一個團隊高效運作，有兩個優點：

一，除非老闆很壞，和根本不會為比正常表現更好的表現提供任何獎勵，否則的話這將帶領你領導的團隊取得成功，並且你和你的團隊都會因為優秀的表現而獲得獎勵。即使當團隊高效運作時，工作表現只達到正常的標準，高效運作仍然讓你免於了糟糕的表現，可能還讓你免於薪水或獎金被減少，甚至免於被解雇。是很多台灣老闆都做錯了。他們應該解雇不好的主管和員工和留住好的，而不是留下不好的主管或員工，讓他們把錯誤的責任推給無辜的員工。

二，這是領導力有發揮作用的證據，即使有時領導者什麼也沒做：有的時候，什麼都不做是你可以為員工提供的最好幫助。為什麼呢？因為如果你的員工是有能力的，尤其是有經驗的員工而不是新人，他們應該要能夠獨立完成一些工作而不是總是依賴主管或同事，只要你把你的要求說清楚 ( 非常重要。很多台灣老闆和主管都不能清楚的表達需求 ) 。例如，如果你是一名軟體工程師，你會希望你的主管一直站在你身後看著你寫程式嗎？許多軟體工程師更喜歡主管讓他們做自己的工作，而不是一直看著他們。同樣的想法也適用於其他工作：讓你的員工做他們的工作，而不是一直看著他們。一些員工對他們的主管沒事做感到非常不滿。在很多情況下，確實有一些什麼都沒做因此很無能的主管。主管確實需要做一些工作；然而，他們的工作不是一直看著你或告訴你該做什麼和怎麼做。那將會是微觀管理；告訴你做什麼和怎麼做會減少你加強獨立思考的機會。主管應該做的事情有哪些呢？例如，你的主管是否只在必要時介入？你的主管能否能辨別你的工作中哪裡出了問題，而不是僅僅不贊成或只會說 “這很爛/他不喜歡/這不是他們過去的做法”，或者說任何像這類不具體的話 ( 請參閱我文章的第 3 部分第 4 點 ) ？你的主管是否適當、合理地評估你的工作表現？這些是適當地完成主管工作，而不是什麼事都沒做的一些良好指標。此外，一些傑出的主管會為部門或團隊設計很好的流程；因此，整個團隊的運作效率更高。當主管做了某件非常明顯的事情 (例如這件事) 時，這無疑是領導力發揮作用的證據。

台灣老闆和主管不適應的面試問題

人力資源專家麗茲萊恩在 Linkedin 上發了一篇貼文列出了求職者在面試時必須回答的十個面試問題。例如，“你在這裡如何處理績效評估和薪資評估？” 是麗茲建議求職者在面試時提出的問題之一。我再補充一個問題，這類似於麗茲的第6個問題：“你對這份工作的期望是什麼？” 在評論區，一位以色列人說，“這些問題，至少在我住的地方，如果用這種方式措辭 ( 表達 )，將使候選人被篩除掉……你必須非常小心如何措辭，這些問題應該要插入其他事，這樣你就可以在不問確切問題的情況下獲得答案……（如果你直接問這樣的問題，) 面試官的反應會是 ’這是一個只考慮自己的人‘ ” 。其實，這也是台灣的普遍情況。雖然台灣主管會回答一些例如工作時間或加班時間等此類問題，但很多台灣主管仍然對其他某些問題感到不自在，例如：“你對這份工作的期望是什麼？”，或是 “你在這裡如何處理績效評估和薪資評估？” 。

許多美國人感到奇怪，為什麽候選人如果問這些問題會被篩除掉。一位美國人回覆了那位以色列人的評論，“因為在該職位/公司內設定期望水平而被篩除掉？嗯……對我來說，任何會因為我問這些問題篩除掉我的公司聽起來可能是有毒的……在那種情況下，篩除掉這些公司 ^[12]https://www.linkedin.com/posts/lizryan_ten-questions-you-must-get-answers-to-activity-6967495615605837825-q8r7/?trk=public_profile_like_view&originalSubdomain=sk。說得好。 然而，以色列人對那個回覆的回答是，“被篩除掉，是因為面試官的反應會是 “這是一個只考慮自己的人。我最好找其他知道如何權衡自己的福利和公司的福利的人。” 他進一步表示，在以色列，這條規則的唯一例外是初創公司；這與台灣的情況類似。

此問題在於台灣、以色列和其他一些國家的文化與在西方許多高度發達或富裕國家的文化有很大的不同，例如美國。儘管東方的一些此類國家已經成為發達國家或至少是中等收入國家，但台灣等一些國家的老人，特別是東方的老人，習慣於傳統的本土文化，並且因此非常保守。許多台灣人認為我們必須尊重傳統文化，因此不認為需要改變此觀念。然而，我不這麼認為。如果一個傳統的文化觀念不好，我們必須改變並與時俱進。保留不好的傳統文化觀念是沒有意義的。我們可以只保留好的那部分。正如我在本文第 16 點中提到的例子，你會希望那些將傷害女孩身體作為其傳統文化一部分的國家停止這樣做，那麼為什麼不改變你對你的國家傳統文化不好部分的看法呢？
此外，為什麼這個美國人認為解雇問這些問題的人的公司是有毒的？因為這些問題是關於該工作和公司的情況，以及關於來自主管的期望。讓候選人了解這些，代表著尊重候選人根據這些問題的答案選擇公司的權利。 “不知道如何權衡自己的福利和公司的福利”？ 這很可笑。
第一，在現代難道不應該考慮員工的福利嗎？這樣的老闆或主管生活在哪個世紀？這樣的老闆和主管，無疑是想法落後了。從我的觀點看，他們要麽早點退休，要麽如果他們還想留在職場，就改變自己的想法。
( 致那些認為我太咄咄逼人的人：我的話一點也不咄咄逼人。就只是這類老闆或主管思想太落後了。是這類主管或老闆將工作面試的水平降低了太多。可能是你腦袋也落伍了，你應該責怪這樣的老闆和主管，而不是責怪我。如果你覺得我咄咄逼人，有可能你也降低了工作面試的水平，那你也應該責怪你自己 )
第二，如果是主管拒絕回答這類問題，有時這代表主管不知道答案或不知道如何回答。這樣的主管是無能的。在這種情況下，該主管是在考慮自己的個人利益，並以 “公司福利” 做為藉口。
由於以上原因，如果一個老闆或主管有這樣的想法，這家公司或這個主管的確是 “有毒” 的，就像美國人說的那樣。

由於這些問題的答案應該提供給候選人，以讓候選人了解該職位或該公司，因此沒有必要以更隱約和間接的方式來表達這些問題。老闆和主管們，為什麼不讓候選人“直接” 問這些問題，而不是間接地問呢？當以間接方式提出這樣的問題時，你仍然必須回答，所以我不知道你在在乎什麼。如果你的候選人不間接地問你這樣的問題、把你當皇帝一樣對待、還怕你問這樣的問題生氣，這類事情所產生的你那可悲的自大和傲慢？這是很可笑的。候選人們，如果你們認為藉由 “間接” 問出這樣的問題來 “尊重” 上司和老闆是好的，那你們就錯了。為什麼你不能 “直接” 問這些問題呢？當你以間接方式提出這樣的問題時，你未來的雇主仍然必須回答這樣的問題。想一些詞來間接問這樣的問題，簡直只是浪費精力。這都只是因為那些落伍的主管和老闆的無理要求；否則，你不需要這樣做。

現代台灣上班吃甜點的文化

現在的台灣員工，喜歡下午和同事一起喝珍珠奶茶、吃點甜點。 這成為一種台灣式的 “下午茶” 文化，並且很多台灣年輕人在這樣做的時候非常開心。一位韓國人認為，這種台灣式的下午茶節省掉了台灣人下班後與同事社交的時間；許多台灣人同意這一點。稍微休息一下、吃點甜點、下午和同事有個短暫的聊天都沒有錯。然而，有些台灣人在同事拒絕在下午跟他們一起訂甜點、飲料或和他們聊天時，非常地不高興。他們不喜歡這樣的同事，並且他們覺得這樣一個拒絕加入他們 “下午茶” 的同事是不合群的，或不是 ”團隊玩家 ( Team player: 善於與團隊相處的人 )“。

從我的觀點看，對一個拒絕你的下午茶邀請的同事的反感和批評是非常沒有必要的。

第一，這種討厭和批評是因為很多台灣人更喜歡有人陪伴和討厭獨處，因為很多台灣人不知道如何與自己獨處。 許多文章說，作為一個成年人意味著你需要學會如何與自己獨處。說得好，所以就長大吧。為什麼你不自己一個人吃你想吃的東西？更不用提在大多數情況下還是有某個人喜歡和你一起吃甜點。解決自己的心理問題，而不是責怪別人。

第二，每個人都有自己的喜好，你應該尊重他們。為什麼每個人都必須和你一起吃你想吃的東西或者和你一起參加社交時間？一，因為一個人不吃甜點、不陪你喝奶茶而討厭一個人，這很幼稚可笑你知道嗎^^？長大吧。如同我所說，每個人都有自己的喜好。在你的世界裡，只有 “喜歡” 一個人和 “不喜歡” 一個人嗎？你就不能既不喜歡、也不討厭某人並在工作中專業地與他們一起共事和合作嗎？你才是那個不能很好地與團隊合作的人。二，如果一個人不想和你做朋友，那沒什麼不好。不想和你做朋友並不代表她/他討厭你或者她/他會在工作中陷害你；它僅僅代表如字面意思所表示的：她/他不想和你或同事交朋友。為什麼你必須讓每個同事都成為你的朋友？如同我在本文第 5 部分第 6 點中所說，有些人就是不喜歡交朋友，這並沒有錯。

第三，如果你想要一個不想吃甜點和與你聊天的同事吃甜點和與你聊天，否則就認為那個人 “不合作”，你和那些想讓員工下班後參加社交活動、否則就認為員工“不合作” 的主管或同事有什麼區別？ 員工只是想放鬆一下、有與家人、私下朋友，或自己的私人時間，因此不想在下班後加入與同事的社交時間。

第四，“不合群” 和 “不是團隊玩家 ( Team player )” ？
一，“在工作中很合作” 和 “吃甜點或陪你聊天” 有什麼關係？僅僅因為某人不想吃甜點或不想與你聊天並不代表她/他不會 “在工作中“ 與你合作。很多台灣人用 “合群” 來為他們下午想要有人一起吃甜點或聊天的理由辯解，這是很可笑的。不想和你一起吃甜點的人，並不代表她/他就一定會在一起共事時 “不與你合作”，或不贊成你在工作上的想法。如果她/他在工作中不贊成你的想法，你首先考慮的應該要是她/他是否有合理的理由不同意你的想法，而不是因為僅僅相信她/他不吃甜點或不和你聊天的事件是一個徵象而討厭她/他。這很可笑，你知道嗎？如同我所說過的，你就不能既不喜歡、也不討厭某人，並在工作中與他們一起共事和合作嗎？你才是那個不能很好地與團隊合作的人。
二，為什麼某人一定要 “合群” 或 “是團隊玩家 ( Team player )”？
在工作中，如果大多數人的想法更好，那麼提出不同想法的其他人當然需要同意小組中更好的想法。一個個性不合群的人，如果他/她具備理性的頭腦和足夠的能力來進行合理的判斷，他/她仍然可以做到這一點。
另一方面，如果某人的想法更好，即使小組裡大多數人不喜歡，她/他的想法也應該被採納，因為不被喜歡的事並不代表就一定是不好的：有時它只是代表該事不符合你的個人喜好，你應該 “具體” 和 “客觀” 地評估你同事的想法，而不是根據你的個人喜好去做。
同樣重要的是，一個不是團隊玩家 ( 不擅長與團隊相處 ) 的人僅僅代表她/他不善於與人相處；這並不代表她/他不能很好地與團體合作或不能聽取他人的意見，更不用提許多善於與人相處的人不能聽取他人的意見了。這從來與一個人是否善於與人相處無關；這與一個人的能力，以及他是否足夠謙虛有關。再次重申，“與他人合作” 並不代表某人必須和你一起吃甜點或與你聊天。此外，如果有某個人不能很好地與一個團隊合作，你要想想是不是由於職場政治的原因，或者是由於主管沒有爲員工制定適當的分工；在有些情況下，兩者之一就是問題所在，而不是不與人相處的員工或同事是問題。

順帶一提，上面的話也應該送給強迫人們在工作中或下班後與他們一起吸煙的老/年輕同事/主管，或者強迫人們在一個晚上喝掉很多瓶威士忌的老/年輕同事/主管，更不用說連青少年都知道吸煙或酗酒 ( 大量威士忌 ) 是非常不健康的。

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