職場上所需要被改變的事 – (1): 提供薪資範圍

在商業世界工作幾年，有些我曾遇過的事情，我覺得是不對的，並且希望這些事情被改變。 所以我寫了這篇文章，希望在社會上工作的人能採納我的建議，做出改變。如何做出改變？ 你需要做兩件事：第一，如果你同意我的觀點，請在你的社交媒體上分享這篇文章，讓更多的人意識到這些問題和了解我所提供的建議。第二，如果你是一名經理或老闆，你可以在你的公司做出一些決定、做出改變並提高意識。如果你是不能做決定的下屬，請在你所在公司裡呼喚起對這些問題的認識和了解我所提供的建議。讓我們開始吧。

*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅代表公司的老闆或擁有者。 
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是 “在台灣的情況” 時，這種情況在西方也會發生。

1. 在職位描述中提供薪資範圍

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目前世界上大多數公司都沒有在他們的職位描述中附上薪資範圍，但實際上這是必要的。為什麼？

因爲候選人可以通過了解職位描述中的薪資範圍來決定是否應徵此工作或去面試。這實際上為雙方都節省了很多時間。公司將節省審查那些對獲得這筆薪水不感興趣的候選人的簡歷的大量時間，以及與這些候選人進行面試。求職者可以節省請個人/年假和參加面試的大量時間。此外，候選人可以節省原本會在網路上填寫許多大公司在申請中所需的不同表格的時間。在很多情況下，候選人花了很多時間和金錢請假、準備面試、去面試，但由於雙方對薪資期望的不匹配，這些面試的結果都沒有成功。讓我問你：為什麼候選人要放棄他們本來可以透過工作賺到的錢，放棄他們的寶貴時間以為了和你面試，以及免費分享她/他的經歷給你，只因為她/他在面試，卻只發現他/她的期望薪資與你可以提供的薪資範圍不匹配，而你卻只要坐在辦公室裡與候選人面談，就可以從而賺取薪水並免費獲得候選人的知識？這不應該是可以接受的，即使候選人失業了因此也不需要請假也不應該可以接受，因為每個人的時間都很寶貴。對於不願意提供薪資範圍的主管和人資，讓我問你一個問題：真的？如果有一天你花時間去面試，與面試主管分享你的經驗，並向雇主提供期望薪資，但主管告訴你他/她不能給你這個數字的薪水，然後拒絕你，你會有什麼感覺？

有一些人的疑慮是公司會根據候選人的能力確定薪水，因此無法提供薪資範圍。是的。薪資應該根據申請人的能力來確定，但這不應該成為公司不能為每個職位提供薪資範圍的理由。請注意，我說的是薪資“範圍”，而不是薪資的具體數字。該範圍本身已經允許雇主根據應聘者的能力確定薪水。與其詢問候選人的期望薪水、如果你能提供就以此為基礎決定薪水，和或許浪費了雙方的時間，決定薪水的方式應該要是這樣的：雇主在職位描述裡提供薪資“範圍”。願意接受此範圍薪水的候選人會應徵該職位。面試結束後，雇主和候選人根據職位描述中已經公開的薪資範圍，開始協商薪資的“具體數額”。如果候選人的能力不錯，她/他可能會拿到接近該薪資範圍內最高數字的薪水。如果候選人的能力很差，但不管怎樣你還是給了她/他此工作，她/他可能會得到接近該薪資範圍內最低數字的薪水。我也建議候選人在去面試之前確認與他們將面試的公司確認職稱和薪資範圍。這可以節省你的時間和金錢。

還有一個來自公司的相關的疑慮是我在Linkedin上看到的。一位男士說：“公司可以 (也應該) 在員工工作時間對員工進行訓練。如果我缺乏使用某個專門的軟體的技能，但我的申請表格裡說我很擅長使用更常規的軟體，他們會知道他們可以快速輕鬆地訓練我去做工作。這意味著他們可以發出比起提供給他們所找到、已經熟悉此軟體的人的薪資更低的薪資。那樣的人(已經熟悉某個專門軟體的人) 會想要更多的薪水，因為他們已經接受了更多的訓練…..如果他們公布薪水期望，他們就不能為了經驗較少的候選人降低薪水。” 該男士說：“我提議復興在訓練期間支付較低額數字的訓練工資，以防員工需要對 Sprint KMS 等專業軟體進行額外訓練。訓練期結束後，所有員工都應獲得相同的底薪，但根據經驗、留任年資和績效定期獲得獎勵、獎金及加薪。^[1]https://www.linkedin.com/posts/lizryan_q-before-you-apply-for-a-position-shouldn-activity-6787560228926976000-VgjZ/ 
嗯，我不同意此位男士指出的大多數公司對能力較弱的候選人的做法，我也不完全同意他的提議。

第一，關於訓練期間的工資，是的，我同意他的這部分看法。如果一家公司有訓練期並且“確實”提供了新員工相關訓練，公司可以在訓練期間提供較低的工資。訓練期滿後，公司應將工資調整回不經訓練即可勝任該工作的員工應得的正常工資。但是，如果是這種情況的話，公司還是需要將訓練期間提供的薪資和訓練完成後提供的薪資範圍寫在職位描述中 — 是的。兩種薪水仍需在面試前被揭露。職位描述應該要是像這樣的：“訓練期間的薪水是 $xxx。訓練期後的薪水在 $XXX 到 $XXX 之間”。然而，在目前的社會，只有少數公司這樣做。此外，雖然上述該男士認為訓練後的薪水應該更高 — 這是正確的，但所有員工都應獲得相同的底薪，和用獎金提供基於績效的薪水差異不應適用於所有情況。此男士建議的方案比較適合業務、餐飲、或者工廠基層工人的工作，這類工作提供相同的基本工資，及額外的工資是透過按績效提供獎金是可以接受的。在許多其他工作中，具有不同能力水平的員工不應該得到相同的報酬。當一名員工在接受訓練後可能可以比另一名員工更好地完成某項工作時，應該要有一個薪資範圍來允許雇主根據每個員工在訓練後的能力決定每個員工的薪水。

第二，對於大部分公司針對能力較弱的候選人的做法，正如我所說，工作刊登內容中仍應揭露分別訓練期間及訓練期結束後的工資，並且這種做法在行銷或工程類等許多工作中並不完全適用。對於此類工作，可能沒有訓練期。更多的是用人單位的試用期來判斷新員工是否有足夠的資格留在公司。所以只提供一個職位的薪資範圍會更合適。如果候選人經驗不足或能力不如其他員工，則該候選人將得到比相關經驗豐富的員工更低的薪水，但該候選人“至少” 應得到薪水範圍內的最低點薪資，因為該候選人確實做了她/他的工作試用期間的工作，並創造了從此工作中產生的價值。此外，用人單位可以向經驗不足的候選人承諾，如果他們在試用期表現良好，將獲得更高的薪水。當今時代，有一個來自很多雇主們的半個謊言，“你沒有經驗，我只給你xxx，很低，但你會被教導如何做這份工作”。實際上，這不完全正確。如果一個人不符合所有標準，她/他至少應該得到這個職位薪水範圍的最低點，因為她/他仍然需要像她/他的同事一樣做這份工作。這位候選人可以獲得比她/他更優秀的同事更低的薪水，但根據工作產生的價值，這位候選人至少應該得到薪水範圍的最低點。且不說兩點：一、很多雇主已經改為提供員工較少的訓練或不再訓練。相反地，他們尋找具有相關學位或已透過其他渠道 (例如實體課程或在線平台) 學習了必要技能的熟練候選人。是的，持有相關技能的不同候選人之間仍然會有差異。所以我建議企業應該提供一個薪資區間，給能力較差的候選人較低的、但“至少”是該職位薪資區間的最低點的薪水。二、現在科技發展很快，我們之中有許多人不會指望公司教我們。我們在學校和下班後學習如何使用 Excel；我們不是那些在工作中被教導如何使用 Excel 的愚蠢老派。我們自己弄清楚如何使用 Slack、Zoom、Google Ads 和市場上出現的許多新軟體，而不是讓人們教我們如何使用一些介面糟糕、難以使用的舊軟體，例如舊版本的 SAP。我們想辦法自己完成工作，因為很多工作是新創造的，過去不存在。例如，數位行銷在過去 15 年發展迅速。許多行銷專業人士在工作期間和下班後自己學習如何進行數位行銷，因此成為經驗豐富的行銷專業人士，而不是在工作期間由主管教導，這是一種過時的方式。因此，與過去相比，公司實際上花在訓練新員工上的成本更少了。時間變了。公司應該停止他們的老舊思維。無論如何，這一點只是一個註釋。不考慮這個話題裡談的相關訓練或對某個軟體的熟練度較低，一個人仍應至少值得該職位薪資範圍的最低點。例如，一些行銷新鮮人確實有接受了主管的一些數位行銷方面的適當訓練，並學到了一些寶貴的經驗。但即使這些新員工沒有還沒有像他們的主管或資深員工那樣做相關工作時有足夠的專業度，他們至少也值得薪資範圍中最低點的薪水。

另外還有一些相關的問題。
老闆、經理和人力資源部門會提出三個相關問題：

1.1. 當我不知道候選人的預期薪水或過去的薪水時，我要如何提供薪水數字？

這是這些招募人員 (老闆、主管和人資) 的常見問題。在社會上，比候選人目前的工資高出 10% 到 20% 通常是一般規則 ^[2]https://www.indeed.com/career-advice/pay-salary/how-much-of-a-raise-should-i-ask-for 。這就是為什麼招募人員經常詢問候選人他們目前/過去的薪水是多少。另一個常見的做法是經理或人力資源部會問“你的期望薪水是多少”。然而，如同你可能知道的，根據候選人過去的薪水提供薪水實際上表明你是一個不重視人才的人。如果你重視人才，你將希望根據候選人的能力以合理的薪水聘用候選人，而不是根據候選人過去的薪水歷史來提供薪水。事實上 — 這點更重要了，詢問候選人的期望薪水與此非常相似：如果你重視人才，你會希望根據候選人的能力聘用具有合理薪水的候選人，而不是一個可能來自於他們對自己價值的低估的期望薪資。說真的，如果你支付給候選人的薪水比候​​選人要求的預期薪水高得多，或者你支付的薪水比候​​選人當前/過去的薪水高 10% 到 20%，當候選人有良好的能力和理應得到如此更高的薪水的情況下，你為什麼要在意？上述那常見的做法不應該是可以接受的。

好的，現在你會想問這個問題：如何知道我需要提供什麼樣的薪資範圍？
這很簡單。現今候選人在去面試之前通常會做些什麼？他們查看Glassdoor或其他網站上揭露的薪資，以便了解這些工作的價值。你也應該這樣做：查看你正在招募的職位的市場價值。你們中有些人可能認為這應該要是 HR 的工作。對，應該要是，但正如你們中的許多人所知，當前的問題是大多數人資沒有透過調查市場價值來提供合理的薪水。大多數人資做的事情與老闆和主管們做的一樣：詢問候選人的期望薪水，並根據該期望薪水提供薪水。正如我所說，這些常見的做法不應該被接受。同樣重要的是，不要將在任何情況下的所有事情都歸咎於人資。在很多公司，尤其是小公司，是用人主管與候選人談薪水、詢問候選人的期望薪水，並向老闆報告候選人的薪水是多少。人資通常只是幫忙篩選簡歷、對一些基本問題進行初步面試，以及安排面試的人。即使在一些大公司，人資在當員工遇到性騷擾等不公平待遇時有一些權力的地方，仍然是用人主管與候選人談判薪水。那麼如何解決這個問題呢？我會在下面提出一些建議。

第一，在公司內部向你的 CEO (執行長) 提出這個問題。 向她/他建議此根據候選人的期望薪水確定薪水的做法需要改變 — 她/他應該改變想法，以及建議他/她要求人資自己透過調查一項職位的市場價值和與CEO討論公司的預算來確定某職位的薪水，而不是詢問候選人的期望薪資或過往薪資。給你的 CEO 這篇文章的連結，讓他們閱讀這篇文章，並請求他們因為這篇文章中寫的原因而改變想法，這樣他們就能理解為什麼決定薪資的常見做法需要改變。

第二，從你自己做起。 如果你是用人主管或人資，請調查你正在招募的職位的市場價值並決定薪資範圍。
在第一點，我說你可以建議CEO讓人資去調查職位的市場價值，和CEO討論公司的預算，然後根據這兩個因素來確定薪水。但是，要想招到好人才，調查市場薪資不只是人資的工作；作為用人主管，這也是你的工作。調查你正在招募的職位的市場價值，並與你的人資、你的主管，以及CEO討論公司的預算。招募始終是主管工作的一部分（對於這裡的“主管”，我指的是所有部分工作為管理員工但不是CEO的人)。所以作為一個用人主管，在招募新員工的時候，你也應該確認你所在公司提供的薪水是否既能滿足你要找的人才，又能找到你所想要的人才 — 這既是HR的工作，也是你的工作。這也就是為什麼你應該調查市場價值並與人資、你的主管及CEO討論預算。
我提到過，確認公司所提供的薪水是否足以找到他們想要的人才是人資和用人主管的工作。有些人會說這是人資的工作，而不是用人主管的工作。不，這些工作屬於兩個職位。為什麼？一、因為確保你的員工能夠由於給他們的薪水數字而達到你想要的工作結果，這也是 “檢查員工對工作的滿意度” 工作的一部分，這應該要是主管或老闆工作的一部分。人資應該這樣做，如果你不想因為你的員工對他們的薪水不滿意而得到糟糕的工作成果，那麼你也應該這樣做以獲得你想要的工作成果。二、在某些情況下，尤其是在許多小公司中，用人主管是在與老闆討論薪資方面有發言權的人，而不是人資。一些公司的人資往往只是一個幫忙篩選簡歷和安排面試的角色。因此，你作為有權力的用人主管應該調查市場上的薪資。三、在某些情況下，你面試的候選人比就業市場上的大多數候選人都還要好。如果你想雇用這樣的候選人，給她/他在市場上那個職位的最高薪資，或者比市場上最高薪資更高的薪資 — 根據候選人的能力做判斷，而不是在那個職位上的平均市場薪資。你面試了這麼多人，並且可能管理過了幾名從事你正在招募的工作的員工，因此，你比候選人和人資更了解你面前的候選人是否比市場上的大多數候選人更好。因此，你應該是決定候選人價值多少並和 CEO 及人資討論的人，而不是候選人，並且你不應該根據候選人的期望薪資或過往薪資來決定薪水。當然，有些候選人比你更了解自己的能力。當提供的薪資不夠時，他們可能會建議一個薪資數字，因為他們知道自己的能力優於大多數人。這種情況下，只需考慮一下你是否認同他們的能力更好，及你能不能提供這位候選人要求的薪水。不過，你仍然應該要是第一個提供薪資範圍以供談判的人。這就是為什麼我說人力資源和用人主管都需要調查他們正在招募的職位的市場價值。是的，這應該是人資的工作。但是你是用人主管，對你要招募的職位有相關的專業，或者即使因為你是老闆或者因為什麼原因不具備相關的專業，你應該要知道你要找什麼樣的人，並且你才是對你的候選人進行過深度面試的人。因此，你應該透過調查市場價值和面試一些候選人，來了解一個候選人是否在就你的需求方面在市場上處於領先地位。這就是為什麼人資和用人主管都應該調查他們正在招募的職位的市場價值。

第三，要求你的國家政府機構修改法律為 “公司必須在每個全職工作中提供薪資範圍“。
到目前為止，只有加州、美國的幾個州，也許還有其他幾個國家要求公司列出薪資職位的範圍。如果你想在以後找工作時有薪資範圍作為參考，你可以自己改變，要求你的政府機構這樣做。我1年前在台灣做過一次，但是結果非常糟糕。我只得到了一個官僚的回應： ”勞動法要求薪資在台幣4萬元以下的工作必須公開薪資範圍“。這個回應顯然是複製貼上的，這樣回應的官員不關心我的建議。這個回覆來自於兩位政府官員。我又試了一次說 “你們並沒有呈交讓議員討論考慮是否能夠修法。只有拿現有法條來搪塞我。現有法條有做到的話，我還會花時間陳情建議修法嗎？” 兩位政府官員中的一位回應說，他們會考慮我的建議。一年過去了，沒有任何變化。
後來，我發現台灣有一個政策討論平台，平台上確實有一些政策通過了。所以如果台灣人想有這個薪資範圍政策，你可以在這個平台上用這個連結的內容和本文的連結來建議這樣的政策。如果有任何一位台灣人貼出來，其他台灣人可以附和此政策建議。連結中的政策建議內容包含兩點和簡要說明了理由：一、禁止任何規模的公司索取候選人過往薪資。二、要求企業對每個職位發布的薪資範圍進行說明，每個職位的薪資範圍也必須在公司內部公開。範圍要合理、不能太大。你可以自行修改。有台灣人會問我為什麼不自己在那個平台上開個政策建議。因為我不想在台灣工作了。如果你想要這樣的政策，這是你的事。
如果你希望在你的國家/地區實施此類政策，其他國家/地區的人們也可以通過點擊此連結 (請注意此連結跟上面連結不同) 來做同樣的事情。不要忘記放上這篇文章的連結，以讓政府了解詳細的原因。
必須注意的一個重要說明，我也寫進了政策建議的該連結裡，即使許多美國公司在美國不要求過往薪資，但這些公司在某些國家仍然讓在這些國家的人資和用人主管在面試時要求提供過往薪資，因為這些國家沒有相關的法律規定。同樣的情況將會再次發生在薪資範圍政策案例中。即使加州公司確實在加州提供了薪資範圍，但這些加州公司在一些國家不會在招募信息中提供薪資範圍，因為這些國家沒有相關的法律規定。因此，如果你想要你的工作社會有一些改變，你應透過要求你的政府機構這樣做來自己做出改變。

此外，我想提一下，加州的新法只要求員工超過15人的公司列出薪資範圍，以及雖然美國也有一些州傾向於要求在廣告中公佈薪資範圍，但只有加州的法律給予現有員工得到同樣資訊的能力，根據《華盛頓郵報》所述^[3] https://www.washingtonpost.com/business/2022/10/03/faq-california-pay-transparency-law/  。我認為每間公司、包括員工少於 15 人的公司，都應該列出薪資範圍，並且每個國家的法律都應該提供現有員工管道訪問相同的資訊。希望其他國家也能有這樣的法律，並且將其做得比加州的好。

1.2 我經常問候選人，“你需要多少錢來維持你的生活？” 如果我不知道候選人需要多少生活費，我要如何確定薪水？

這是我在一則Linkedin貼文上看到的評論。 不僅是這個Linkedin使用者，有很多老闆或者用人主管都做過這件事，所以我決定放在這篇文章裡。

不。我知道你問候選人這個問題是出於好意，而且我知道如果被問到，很多候選人會回答這個問題，以便與用人主管或人力資源部門討論薪水，並且覺得沒什麼大不了。然而，“候選人需要多少錢來維持生活” 其實是候選人的隱私。如果一個候選人的能力很好，並因此想要得到更高的薪水，為什麼這個候選人需要透過回答 “她/他需要多少錢來維持生活” 來乞討？更高的薪水是這位候選人應得的。
再者，如果候選人提供的期望薪水是她/他 “維持生活” 所需的薪水，但高於你的預算，你仍然不會給她/他要求的薪水。你只會說 “我不能開這個薪水”。那麼你為什麼不一開始就在職位描述中提供你所招募職位的薪資範圍呢？願意接受這份薪水的人就會應徵這份工作。這個問題 “ 一個候選人需要多少錢來維持生活” 重要嗎？不，一點都不重要。讓我再重複一遍，這是候選人的隱私，並且你不會在任何情況下都提供候選人要求的任何薪資數字。

註：順帶一提，在我閱讀 Linkedin 上的評論之前，我以為這只是台灣發生的問題，因為許多台灣人經常問人們一些私人問題。 例如，問“你買房了嗎？”，或“你什麼時候結婚” — 這類當很多台灣人與他們問的人不熟時會問的問題。但是這個問題也被一位西方人詢問過，現在我知道這種想法也存在於一些西方人的想法裡。

1.3 如果我想通過面試候選人來確定薪水，這樣我就可以了解他們的能力以及他們的價值呢？

這也是很多公司的普遍做法，尤其是思想跟不上時代的一些小公司或傳統公司。這些公司的老闆或用人主管經常做一件事：在他們的招募頁面上有一個 “經理” 或任何高於 “經理” 的職稱，但沒有透露薪資範圍。但是，當他們邀請候選人去面試時，他們通常會根據候選人的經歷來確定候選人的職稱。舉例來說，這是許多小型或傳統公司的常見情況，當候選人過去從未擔任過經理並且她/他應徵了 “經理” 職位，如果老闆或用人主管認為候選人不夠資格擔任 “經理” 職位，老闆會告訴候選人，提供給候選人的職位是“專員”職位，並根據專員職位的平均薪資確定薪水。另一種可能的情況是他們正在招募一位經理，但當某一位候選人應徵並去面試時，如果老闆或用人主管喜歡該候選人，老闆會與該候選人討論增加一些該候選人適合執行的工作職責，並且老闆會為該候選人提供更高的職位和更高的薪水。這種情況是故事的一個好結局。

然而，讓我問你一件事：在上述情況中，你為什麼不將你的需求分成兩個不同的職位，附上不同薪資範圍，並將這兩個職位都發佈在職位頁面上呢？經理職位和專員職位的職位描述應該要是不同的，不是嗎？ 最明顯的是，這兩個職位的薪資範圍會有所不同。 那你為什麼不分成兩個不同的職位呢？ 讓願意做專員職位的人申請那個專員職位，讓願意做經理職位的人去申請那個經理職位。
你可能會說，我正試圖尋找一名經理，但那個候選人也可以接受在專員職位上執行一些任務。就這個問題而言，答案仍然是否定的。

第一，如果你想找到一名經理並且不需要聘請專員，那麼就沒有必要聘請專員來浪費你的錢並將希望成為經理的有抱負的候選人安排到專員職位。 由於你不需要專員，該候選人可以在其他地方找到另一份工作，要麼她/他會找到她/他想要的經理職位，要麼他會降低她/他的目標，然後在確實需要一位專員的另一家公司找到專員職位。 是的，候選人可能會接受位階較低的職位，但候選人也可能不會接受該職位。兩種情況都可能會發生。為什麼你要提供候選人可能不想要的職位，從而使事情變得複雜並浪費你和候選人的時間？一開始就應該要在職位名稱和職位描述中明確說明你需要什麼 — 這非常重要。 這句話要多讀幾遍並牢記在心。

第二，如果你既想要專員又想要經理，就像我說的，為什麼不把他們分成兩個不同的職位呢？這兩個職位應該有不同的工作職責。讓願意做這份工作的人來申請。更多時候，當候選人同意這個較低位階的職位並成為一名員工時，老闆或用人主管往往會剝削這些員工，指派給員工一位經理應該承擔的工作和職責，但只給這些員工提供專員等級的薪水。讓我問你，你這樣做不是自相矛盾嗎？如果你認為這位候選人不適合擔任經理職位，為什麼你將經理的工作和職責分配給她/他，卻只給她/他一個專家職位和較低的薪水？你在剝削你的員工。
話雖如此，在某些情況下，人們可以在他/她尚未擔任更高職位時獲得更高職位的工作和責任，但這些情況不是剝削。但是，這與我正在討論的當前招募案例不同。當前的招募案例仍在被剝削。其他情況，我將在本文的第3點進行更深入的討論。

我的分成不同的職位和清楚說明你的需求的建議，說明了很多公司管理方式陳舊的問題。許多西方公司或台灣的一些大公司已經明確定義了職位角色和職責，但仍然有許多世界各地的小公司或許多台灣公司沒有這樣做 – 他們沒有明確定義職位角色和各自的職責。他們的思想跟不上時代。再者，許多老闆和用人主管往往不知道他們需要什麼以及他們在尋找誰。這就是他們在招募頁面上放了一個經理職位空缺，但卻邀請了在他們心中處於較低級別或較高級別的候選人，並詢問他們是否願意接受某一個不是原先應徵的職稱的職位的可能原因之一。另一個可能的原因是他們想給某些候選人一個機會。但正如我所說，一個候選人可能接受也可能不接受，那你為什麼不分成兩個不同的職位，而不是浪費雙方的時間呢？讓願意做那個職位的人申請那個職位。如果候選人經理職位和專家職位都願意嘗試，她/他可以在經理職位沒有面試邀請、或她/他沒有錄取經理職位時應徵專家職位。你也可以向此類候選人發送此類電子郵件：“我們希望邀請你來參加面試。但是，我無法提供你經理職位。我希望你來面試專員職位。這是職位描述和薪資範圍的連結，如果你有興趣，請回覆我。”然後讓這樣的候選人在面試前自己決定。如果這樣的候選人對那個職位、那個薪水或兩者都不感興趣，就不會進行任何面試。雙方的時間都會被節省下來。這樣不是好多了？

第三，讓我們討論一下老闆在面試後給候選人提供更高位階職位的案例。如果這是故事的結局，那是好的。但情況有可能會恰恰相反：為候選人提供較低位階的職位。當你邀請某人來面試時，你“至少”向候選人提供你邀請他/她來面試的職位以及相對應的薪資範圍，這會更好。那麽候選人便可以知道該薪水範圍及該職稱是她/他如果錄取 “至少” 可以得到的職稱和薪水，而非浪費時間去面試一個她/他可能不感興趣的工作，由於薪水低於期望。薪資範圍是她 “至少” 願意得到的薪水數額。如果你找到了一個非常優秀的候選人，並且想為她/他提供更高位階的職位和更高的薪水，那很好，沒問題。但是 “至少” 你所邀請候選人參加面試的職位描述中的薪資範圍和職稱是你應該提供的。

因此，我會建議老闆和用人主管將他們的要求區分成不同的職位，並明確說明他們需要什麼以及相對應的薪資範圍。這也是為什麼我建議候選人在去面試之前與他們將面試的公司確認職稱和薪資範圍。

還有一個情況需要說明一下。在先前的一個段落中，我提到當你面試的候選人比就業市場上的大多數候選人都好時，如果你想雇用這樣的候選人，你應給她/他在市場上那個職位的最高薪水，或者比市場上最高薪水更高的薪水 — 基於候選人的能力所定，而不是市場上該職位的平均薪水。我還說過，用人主管應該要知道某位他所面試的候選人是否比市場上的大多數候選人更好，因為用人主管已經面試過該候選人。有的人會問，這不是和我上面說的：區分成不同的職位，讓願意做某個職位的人去應徵那個職位矛盾嗎？不，不矛盾。我之前所說的情況與此要求應徵經理職位的候選人擔任專員職位的情況不同。這裡給候選人最高薪水的情況是那些頂尖候選人所得到的正是他們當初所應徵的 – 如果候選人應徵經理職位，她/他得到的是經理職位的聘書，而不是總監職位聘書或專員職位的聘書 — 這些聘書是更高位階或更低位階的職位。並且她/他將被分配經理的工作，這是她/他的職位應該做的。然而，因為這樣的候選人比市場上的大多數候選人都好，所以你應該給這樣的候選人與她/他的能力和該職位的工作價值相匹配的最高薪水。這是我的意思。所以這兩種情況是不同的。請注意。

好，談完相關問題，讓我們來談談薪資方面的其他常見問題。

1.4 薪資透明化

薪資透明化是現今的熱門議題。評論一則新聞： 年輕員工們分享薪水信息時，有個人在Linkedin上說道，“我在一種工作文化為不成文的規定是永遠不會討論薪水中開始工作。快進到幾週前，我參加了一個會議…..幾個小組成員容許討論薪水並鼓勵其他人也這樣做。由於對薪水持開放態度，其中一位小組成員甚至得知他們的薪水低於同事的薪水，這顯然導致之後他們的薪水被調整了……誰真正受益於不討論薪水的不成文規定？我開始意識到，幾乎在任何情況下，公司都可能比員工受益。“ 好的，我同意薪資信息應該是透明的。然而，寫這篇文章的人仍然對薪資透明化抱有擔憂，Linkedin貼文中有一則評論似乎是某一些人對薪資透明化的擔憂，包含寫這則評論的人，即使他們同意薪資資訊是可以被揭露的，所以我決定加入這一節並回答一些問題。

一位回覆者在此Linkedin貼文下評論道，“我同意是公司/雇主從這個 “骯髒的小秘密” 中受益。哈哈但我仍然不確定我現在是否樂意分享。特別是因為如果我發現某位知識/工作經驗/教育程度較少的人賺得比我多，我擔心這會導致我對我的工作和雇主產生怨恨和負面態度。” Linkedin貼文的發布者回應說，“我同意你的看法，這正是我傾向於不討論薪水的原因^[4]https://www.linkedin.com/posts/kennethflakes_are-you-being-paid-fairly-young-workers-activity-6927723466339082240-gqKD/?utm_source=linkedin_share&utm_medium=android_app ”。

不，這不是問題。 說真的，當你被雇主騙了你的工資時，你為什麼要高興？ 他/她付給你的薪水比你的同事低得多，但要求你們做同樣的事情。如果知道這個事實讓你產生怨恨和負面的態度，那很好阿^^。很多人會建議這樣的人“要求雇主提供同樣金額的薪水，否則就離開公司”。這看起來是個好方法，不是嗎？ 你早已經知道了這個建議並同意它，不是嗎？ 那麼為什麼你會認為怨恨和負面態度不好呢？ 不然你還想在不知不覺中受到這種不公平待遇的時候開心，感謝老闆施捨給你一份工作？這個想法很荒謬。

話雖如此，“要求雇主提供同等金額的薪水或離開公司”的建議並不完全正確。有些人會誤解我的意思，因為我說過每個員工在同一個職位上應該得到在同樣薪資範圍內的薪水。不，請注意我說的是“在同一個薪資範圍內”。在先前段落裡，我建議公司應該在招募頁面的職位描述中揭露薪資範圍，“如果候選人的能力好，她/他可能會得到接近該薪資範圍內最高數字的薪水” . 如果候選人的能力很差，但她/他還是得到了工作機會，她/他可能會得到接近該薪資範圍內最低數字的薪水”。如果一個公司內部的薪資資訊是透明的，那麼應該是這樣的：每個同職位的員工在錄取時所拿到的薪資都在職位描述中已經揭露的範圍內。一些員工的能力更好，因此他們獲得更高的薪水，接近該薪資範圍內的最高數字；其他員工根據他們的能力獲得中等水平的薪水或接近該薪水範圍內最低數字的薪水。每個人的薪水都是在公司內部公開的。員工可以知道誰得到了那個範圍內最高的薪水，以及那個人為什麼得到那個薪水。如果員工也想在自己的職位上拿到最高的薪水，就可以提升自己。這才是公司內部應該實施的方式。回到原點，“要求雇主提供同等金額的薪水，否則離職” 的建議並不完全正確。如果薪資資訊是透明的，你需要做兩件事：
一、要求你的雇主為你的職位定義一個薪資範圍。
二、這是最重要的，要求你的雇主解釋為什麼他/她給你的薪水比給你的同事的薪水還要低。如果他/她不能提供合理的理由，就離開公司。但是如果他/她可以，那麼當你想要更高的薪水時，是你應該提升自己。值得注意的一件事：這一點在上面評論的例子中也仍然有效：某位知識/工作經驗/教育較少的人比你賺得更多。 雖然這種情況在大多數情況下似乎不太會發生，因為許多雇主往往會給有更多年工作經驗或畢業於好大學的員工提供更高的薪水，但如果發生這種情況，請讓您的雇主解釋原因。也許那個“某人”因為某個原因確實在這個工作上比你更好。

1.5. 雇用錯誤的人

我曾經在另一篇我的關於COVID-19的文章中討論過某一家台灣公司的問題。我指出台灣公司在用人方面存在著問題：為了盡量省錢，所以低薪雇用了初級工程師或不是特別優秀的工程師，但公司實際上有招募資深或優秀工程師來做國家級專案的需求。我說明了台灣疫苗平台的問題，“我們花了2億新台幣，但大部分錢都沒有花在聘請優秀的工程師上，所以我們得到了一個他媽的糟糕的系統”。如果你有興趣，你可以閱讀那篇文章。不管如何，這個常見問題應該得到解決。在上面的COVID-19案例中，這家台灣公司較好，因為它在做一些大型專案時實際上會給員工發獎金。然而，許多公司沒有。老闆和用人主管應該要知道他們應該尋找什麼樣的候選人，並以相對應的薪水雇用合適的人。否則，較低層級的員工將不得不承擔超出職位價值且與其薪水不相符的責任；他們中的一些人甚至可能會感到壓力很大，因為他們沒有好到足以承擔這些責任。雖然在工作中給一些壓力是可以的，但你並沒有給這些員工相對應的薪水或良好的晉升前景：你只是想用盡可能低的薪水來利用他們。那麼為什麼低層級的員工要被你剝削呢？老闆和用人主管如果遇到這樣的問題，應該採納我的建議並解決這個問題。

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