職場上所需要被改變的事 – (4)

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*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅是公司的老闆或擁有者。
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是“在台灣的情況”時，這種情況在西方也會發生。

5. 因為員工優秀且獨立而提拔 ( 和雇用 ) 員工，而不是因為他們有好學位或來自大公司。此外，不要提拔 “永遠說好的人”

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5.1 如何雇用對的人？

許多網路上的文章都有教了雇主如何雇用合適的人。時常，許多雇主仍然雇用了錯誤的人。我將提供我的關於如何雇用對的人、許多此類文章的作者都沒有想到的觀點。

5.1.1 不要根據個性、學歷背景或曾經在大公司工作的經驗來雇用員工；根據能力和工作態度雇用員工

在本文的第 2 部分中，我提到許多雇主 – 老闆、用人主管、人資會詢問“個人興趣”問題，以了解候選人是否“適合共事”。我指出這是“毫無關係的”。許多雇主喜歡問這個問題，因為他們想根據人的個性來決定是否雇用他們。這些雇主雇用候選人只是因為他們喜歡他/她的個性。你在面試中與候選人進行了愉快的交談，因此你雇用了他/她。雖然此情況也有發生在美國和一些西方國家，但這種情況在台灣更多，而且更嚴重。在我看來，這是不對的。性格與工作態度無關，因此不應作為 “很好共事” 的指標。看一個人是否“很好共事”，要看他/她的工作態度。例如有責任心，有決心去實際執行一件事，或者在意細節讓工作盡善盡美 — 這些都是很好的工作態度，或是一個人在工作中表現出來的特質。但工作中的性格也並不總是代表個性 — 有些性格特徵確實可以等同於工作態度；有些不是，你們中的許多人根據與工作無關的人格特質雇用員工。工作態度會是一個更準確的指標。更重要的是，這些特徵與某人的性格是否讓你感到愉悅無關。很多時候，很多用人主管根據個人喜好雇用用人主管喜歡的候選人 — 大多數用人主管的理由是“那個候選人的個性很好”，但這些候選人實際上沒有能力勝任這份工作，或者工作態度不好。許多優秀的候選人因此而被錯過。讓我問你：如果有一個軟體工程師，他的性格讓你覺得他似乎不是一個會和你處得來的人，但他/她真的很擅長開發軟體 — 他/她是這產業中的頂尖人士，撇開薪資等條件不談，你會雇用他/她嗎？你們中的大多數人都會說會，只要他/她能以他/她的出色技術為我開發軟體，誰在乎我們是否處得來？那麼為什麼不像對待軟體工程師那樣對待其他工作類型的人呢？老闆、用人主管和人資，停止根據個性雇用員工。相反的，你應該評估他們的能力和對工作的態度。這主題會在本文的第 5 部分中進行更多討論。

如同我所提到的，這種情況在台灣發生得更多，而且更糟。 許多台灣主管在尋找年輕員工或新人時，喜歡雇用活潑的人。他們的目的是娛樂他們。如果你作為一個年輕人讓自己變得很嗨 ( 非常活潑的意思 )，很多台灣主管就不會詢問你的經驗或技能；你很容易就被錄用，因為你很嗨。如果你作為一個年輕人不讓自己變得很嗨，很多台灣主管就會開始批評你哪一部分不符合他們的標準，並且他們不會雇用你。這些老闆或主管非常不專業，這就是為什麼他們根據是否具有活潑的特質來雇用員工，而不是根據工作能力和工作態度來雇用員工。這也就是為什麼很多台灣公司充滿了無能的主管和無能的員工。這種情況更多發生在台灣的年輕女性候選人身上。

除了個性，你也應該停止根據學歷背景或者因為有在大公司工作的經驗而雇用人。

從學歷背景開始。長期以來，一些軟體公司已經根據能力而不是學位雇用軟體工程師 ( 和或許一些雇用其他類型工程師的公司也是這樣做的 )。但大多數其他類型的公司不會對其他類型的工作做同樣的事情。
許多雇主認為來自一流大學的候選人一定很聰明，或者擁有相關學位的候選人具有更相關的專業技能。這就是他們雇用此類候選人的部分原因。由於名校的教育可能更好，和候選人本身也可能更聰明，名校畢業的候選人可能確實比其他候選人有更好的專業能力和思考能力。但這只是 “可能”，並不是每個頂尖大學的候選人都比其他人聰明、專業能力更強，或思考能力更好。沒有相關學位的候選人也可以自行學習相關專業技能或知識。你應該根據他們過去的經驗、能力水平和思考能力水平來評估候選人。從我的觀點看，很多人包括你根本就不會獨立思考，所以你根據他們的學歷背景而不是根據工作能力和態度來雇用一個人。並非每個頂尖大學的員工都比普通大學或沒有學位的員工好；並非每個擁有相關學位的候選人都比其他沒有相關學位的候選人擁有更好的專業技能和知識。與其相信一張紙，你應該要有你自己的獨立思考，專注於面試中對候選人專業水平和工作態度的評價。

在大公司工作的經歷與此類似。許多人都喜歡惠普或谷歌等知名大公司的光環。小公司的雇主雇用大公司的候選人，時常是因為他們認為這樣的候選人從大公司學到了一些東西，可以將這些經驗應用到他們的小公司，並使他們的公司變得更好。他們中的一些人認為，大公司對具體工作的內容有完整的指示，因此來自大公司的候選人會更清楚在特定工作中該做什麼。的確，大公司已經建立了清晰的流程和完整的指示。這類大公司的候選人往往能從大公司中學到一些有價值的東西，並能將這些知識運用到小公司中。但是，第一，並不是只有大公司的人在具體做什麼工作、應該建立什麼樣的流程，或如何建立流程方面有能力和有相關的知識。第二，有時候你會發現大公司的員工不能把過去在大公司的經驗應用到你的公司，並且他們也和你一樣不知道在他們的崗位上該做什麼和怎麼做。那是因為並非每個流程或在大公司所做的任何工作都適合每間公司或對每間公司有必要；即使它適合你的公司，但在當你的公司還沒有成長到一定程度時可能不適合。然而，你的來自大公司的員工可能不具備出色的能力、思考能力，和彈性和應變能力，因此無法弄清楚該他/她的職位怎麼辦。考慮到這一點和大公司出身的人往往學歷都好，你應該這樣想：並不是大公司的或者學歷漂亮的人就一定比其他人好。重複一次，你應該自己考慮並根據你對他們的能力和工作態度的評估來雇用員工。

5.1.2 不要總是偏好有同產業經驗的候選人；希望轉換產業的候選人也可能在這個職位上做得很好。

這很常見。我確實看到擁有經驗的專業人士轉行到另一個產業。但很多時候，我也看到有經驗的專業人士因為沒有在相同產業的經驗而被拒絕；有其他人在同個產業有相關經驗，所以雇主雇用那個人，因為如果他們有選擇的話，他們更喜歡有同產業經驗的人。來自同產業的專業人士可以應用過去的經驗為他們的團隊貢獻價值，他們不需要被教導或訓練。這是很多雇主的想法。有一些雇主還認為，不同的產業有很多差異，因此即使是來自不同產業的同一職位的經驗豐富的專業人士也可能無法將他們的經驗應用到新產業的新工作中。然而，在我看來，並不一定在同一產業有經驗的人就更好，以及即使兩個產業差別很大，也不一定不同產業的員工就不能將過去的經驗應用到新產業。

第一，如同我所說的，即使這兩個產業有很大的差異，來自不同產業的員工還是可以將過去的經驗應用到新產業中。討論人們在轉換產業時被拒絕的情況，有個人 — 大衛·帕斯基，在 Linkedin 的貼文上有一個很好的評論，我打從心底地同意。他說，“很常招募人員甚至面試候選人的團隊成員會因為這樣的技術性問題而取消某人的資格，僅僅是因為他們自己不了解該工作所需的複雜性或實際上的要求有多麼簡單。有一個笑話，一個在柳橙汁行銷中擁有多年不同經驗的人沒有得到檸檬汁行銷的工作，因為他們沒有此經驗。是檢視候選人時的短視近利導致錯過了很多潛力^[1]https://www.linkedin.com/posts/destinymmartinez_hiring-leadership-job-activity-6790302537334501376-ccKA?utm_source=share&utm_medium=member_desktop 。” 說得好，雖然這個笑話誇大了實際情況。為什麼說它誇大了實際情況呢？因為在現實世界中，大多數雇主不會不加考慮就拒絕一位已經位於高階、擁有 10 年以上不同產業經驗的資深人士。他們會考慮和評估此類候選人；他們不會不加考慮就拒絕候選人。一些此類高階候選人往往是因為雇主的考慮而被錄用的。雇主經常雇用曾經在不同產業擔任過 C 層級 (指CEO執行長,CFO財務長等)、VP (副總裁)， 或 Director (總監)的老員工擔任他們的同位階或更高位階的職位。有時職位會是較低的位置 — 總監成為經理；經理成為專員；但時常，具有VP (副總裁) 或 C 層級 ( 還有總監，有的時候) 等高階職位的專業人員在轉換產業時不會收到較低級別的職位。雇主知道，來自不同產業的具有 10 年以上經驗的高階專業人士已經具備一定的工作技能，可以將其應用到新產業的新工作中。

如同我所說的，儘管這個笑話有些誇張，但大衛這個人的觀點說得很好。老闆、用人主管、人資不了解實際上要求的複雜程度或要求的簡單程度，笑話還是在一定程度上反映了實際情況。用我的話說，除了擔心需要訓練來自不同產業的員工外，這另外還是因為雇主不了解工作的複雜程度，所以他們只雇用具有相同產業經驗的候選人。雇主認為雇用這樣的候選人更簡單，因為他們不必承擔來自不同產業的員工可能無法上手這份工作的風險。我補充一點：如果你作為主管無法理解你所招募工作的複雜程度 ( 有時並沒有你想像的那麼複雜 ) ，那麼你的專業度就存在嚴重問題，因為你是從同樣的專業晉升的。如果你是無法理解這份工作的複雜程度的老闆，那當然就沒關係。你作為老闆不必了解每一個專業。然而，由於你是 “唯一” 進行面試和選擇候選人的人，你的公司可能還沒有發展到一定規模 — 這就是為什麼你選擇一名員工去做一份不是他/她所被雇用的專業的工作，而不是聘請具有相關專業的主管。既然你的公司規模很小，你的公司可能不需要在某特定職業專長上有深入的了解。那為什麼不給來自不同產業的有工作經驗的人一個機會？ “做中學” 是我們職涯中常見的成長方式，很可能你也是如此成長的。給他們機會。

此外，如果你曾經遇到過來自不同產業的員工無法上手他/她的新工作，那就是他/她的問題。你不能因為過去的經驗就斷定來自不同行業的每個候選人都不能做到這一點。某些特定產業有一些例外。有些產業需要深入的相關知識，例如半導體產業，這樣的產業可能對於沒有技術背景、來自不同產業的人來說很難加入。但大多數產業並非如此。一些來自不同背景的候選人應該能夠在一定程度上將過去的經驗應用到大多數產業的新工作中，並且候選人可以自行學習相關產業知識。

第二，來談談雇主擔心需要對來自不同產業的有經驗的員工進行訓練。來自不同產業的有經驗的專業人士是否無論如何都需要訓練？是的，可能需要。但是，訓練不會像新人一樣需要那麼多的訓練。來自不同產業的有經驗的候選人可能會可以做中學，和在工作後學習，以便在工作中有所作為。如果這樣一個不同背景的員工能夠做到這一點，就證明他/她有獨立的思考能力、高度的彈性和應變能力、適應性，和自主學習能力。事實上，在我看來，由於並不是每個員工都能做到這一點，和我們的工作方式和所做的事情正在因為科技的快速發展迅速改變，因此這些都是現代商業世界迫切需要的寶貴能力。還記得我提到過很多行銷專業人士在工作期間和下班後學習如何自己進行數位行銷以趕上科技發展的案例嗎？我也說過，這些行銷人員因此成為經驗豐富的專業行銷人，而不是因為受到主管的教導。此外，一些優秀的候選人可能完全根本不需要訓練。這類的候選人具有上述特殊能力。與其看重同產業的相關經驗，不如看候選人是否具備這樣的能力。確實，正如大衛所說，這是在審查候選人時的短視近利，因此錯過了很多潛力。

第三，讓我們來談談來自同產業經驗豐富的專業人士和來自不同產業的專業人士之間的選擇。我提到過雇主認為來自同產業的專業人士可以運用過去的經驗為他們的團隊貢獻價值。認為“如果我可以選擇在同產業中有經驗的人，我當然會選擇那個人，因為當他/她將他/她過去的經驗應用到工作中時，我可以從他/她那裡受益。” 是很自然的。然而，並非來自同產業的專業人士總是更好。讓我舉一些例子。

談及台灣企業不懂的跨界用人，Simon Chen舉了個例子。曾經當過新聞記者的邱明琪喜歡變化，平均1-2年就換一個工作。她現在是日本平價時尚眼鏡公司 JINS 台灣區的總經理。她為品牌取得了一個又一個的好成績，最近被提拔為執行董事。在老闆眼裡，邱明琪並不是“沒有定性”。相反地，她是將不同職能有機重組的綜合型人才，更能適應開展新市場必須經歷的快速試錯、不斷修正^[2] … Continue reading。 邱明琪的例子證明，來自不同產業或不同工作類別的專業人士也可以為公司取得巨大成就。邱明琪在面試行銷主管職位時被 JINS 聘為副總經理。雖然她這種在面試中被雇用為較高階職位的案例並不常見，但很多公司都雇用了來自不同產業位於高階的專業人士擔任同一階級的職位。這種雇用來自不同產業的專業人士擔任高階職位的例子在許多國家的公司中都有發生。例如，A產業的CEO，去B產業當CEO。那為什麼許多雇主接受這種高階招募，卻仍然不接受許多應徵中階或基層職位的專業人士？許多雇主雇用來自不同產業的高階專業人士，卻拒絕一些應徵中階或基層職位的候選人，僅僅因為他們沒有同一產業的經驗，這對我來說很奇怪。雇主知道來自不同產業的資深人士已經具備一定的工作技能，可以將其應用到新產業的新工作中。讓我問你：為什麼你認為同樣來自不同產業的有經驗的申請中階或基層職位的人不一樣，不能做同樣的事情？事實上，他們不是總監或副總裁，但他們也沒有應徵此類職位。他們中的大多數人應徵經理或專員職位。有些人會說，高階職位不需要做細節工作，因此不需要訓練。再重複一次，一些候選人可以非常快速地學習和適應他們的詳細工作。讓我教你一件事：高階管理人員在他們的新職位上也需要學習一些東西。他們也是做中學，適應他們過去沒有做過的新職位。你升遷時不也一樣嗎？因此，這基本上是對非資深人士的輕視，及對資深高階專業人士的過度崇拜。此外，由於拒絕不同產業候選人的情況更多發生在應徵中階或基層的案例中，因此這種情況可能更多地發生在年輕的有經驗專業人士 ( 35 歲以下 ) 中。這也可能是對年輕的有經驗專業人士 ( 35 歲以下 ) 的輕視。另一種可能的情況是，一些雇主拒絕所有來自不同產業的候選人，包括職位高的候選人。但是，它仍然是錯的。上述第一點和第二點可以回答這類用人單位關心的問題，下一段會回答更多。

無論是否拒絕來自不同產業的候選人的雇主對中階或基層的非資深專業人士存在著輕視，這樣的雇主並不知道來不同產業的候選人可能帶來的價值和潛力。如同我所說過的，並非有同產業經驗的候選人總是更好。在先前的段落裡，我引用了張國洋( Joe Chang )的文章，指出“雖然有好的背景和能力的專業人士在大公司可以有很好的成就，但一個缺乏能力、不聰明、希望人們告訴他/她該做什麼的人，更適合留在分工明確、規則明確的大公司，而非小公司^[3]https://www.darencademy.com/article/view/id/16562 。同樣的道理適用於有同產業經驗的專業人士。當我們的工作方式快速變化時，雖然同產業的專業人士有可能會具有很強的思維能力、適應能力，和彈性和應變能力以適應變化，他/她也可能不具備這些能力。不具備這些能力的人就像來自一些大公司的專業人士一樣：需要人教他們要做什麼和怎麼做。

在我看來，邱明琪具有我在第二點中提到的寶貴的能力 — 獨立思考、彈性和應變能力和適應性。而且，不僅是高階專業人士，在許多年輕專業人士中也可以找到這些強大的能力。此外，並不是每個人都具備這樣的能力。因此，來自相同產業的經驗豐富的專業人士可能並不具備這種能力。如同我當時所說的，能夠快速適應新產業的員工是有價值的，這樣的員工擁有現代商業世界迫切需要的寶貴能力，而同產業中一些經驗豐富的專業人士則不具備這些能力。所以真的是來自相同產業的專業人士總是更好嗎？並不是總是這樣。我的建議是，與其看是否來自相同產業，不如看是否具備思考能力、適應能力，和彈性和應變能力。

順帶一提，我想特別提一下台灣的情況。由於先前所提及之同樣的原因：不同產業有很大的差異，台灣很多老闆和用人主管都認為，來自不同產業並且沒有同產業經驗的年輕人，會像新人一樣；即使一個年輕人在不同的產業擔任過同樣的職位，這些年輕人還是需要像新人一樣從最開始進行訓練。這也是一個錯誤的想法。

首先，許多來自不同產業的年輕有經驗的員工確實仍然需要像新人一樣被教導，但並不是每個這類年輕候選人都像他們一樣。這種需要像新人一樣被教導的員工，是缺乏獨立思考、彈性和應變能力，和適應性的員工。這種認為每個有經驗的年輕員工都必須像新人被教導一樣地被教導的台灣老闆、用人主管和人資，他們自己也缺乏彈性和應變能力，和適應性。因此，他們忽略了一個關鍵因素：絕對不是每一項技能都需要被教導。即使候選人需要訓練，不能靠自己適應新產業，但他/她可能還是 “至少” 具備了一些基本技能，使他/她無需像對待新人一樣對待他/她。電子郵件禮儀，在電子郵件、簡報和會議中表達問題的通用溝通技巧，Excel, Powerpoint 或一些常用軟體等技能，這些基本技能在大多數具有一定專業的辦公室工作中都會獲得。除非候選人過去的工作是行政人員、客服或不在辦公室的工作，否則在大多數產業有一定經驗的候選人應該 “至少” 具備一些基本技能，使他們不需要像新人那樣被教導。如果有人需要像新人一樣被教導，那是因為他/她缺乏獨立思考、彈性和應變能力，和適應性。

其次，高階專業人士的同樣情況可以解釋為什麼這個想法是錯誤的：雇主不會從一開始就把來自不同產業的高階專業人士視為需要教育和訓練的人；他們只對來自不同產業的非資深人士有這樣的想法。雇主知道來自不同產業的資深人士已經具備一定的工作技能，可以運用在新產業的新工作，所以他們不是新人。那再重複一次，為什麼你認為來自不同產業的年輕有經驗的人不一樣和不能做同樣的事情？高階職位不需要做細節工作，因此不需要訓練？有一些候選人可以做中學，很快就能適應和上手細節的工作，並且高階專業人士在新職位上也有需要學習的地方。這基本上是對非資深人士的輕視，和對資深高階專業人士的過度崇拜。認為這樣年輕有經驗的候選人，轉換產業就一定和新人一樣，這有可能也是對年輕有經驗的人的一種輕視。

5.1.3 應徵者追蹤系統技術

應徵者追蹤系統技術 ( 以下簡稱 ATS ) 曾在一段時間內在美國等一些西方國家裡被用來過濾掉不符合某些標準的簡歷，並收到許多專業人士的廣泛負面反饋。 Linkedin上的一位專業人士評論說：“大多數求職者並不了解可以滿足 ATS 需求的所有錯綜複雜的簡歷格式，因此，我堅信公司會因此而錯失極好的人才。如果一家公司選擇利用 ATS，我強烈認為他們應該在如何格式化要求方面教育應徵者，使其更易於使用和簡化提交的過程 ( 消除重複性的工作 ) ，並讓人類參與審查可能被拒絕的申請，以確保不會意外篩除掉合適的候選人。我還同意其他關於定期審核 ATS 資訊的輸入以確保準確性和彈性和應變能力的評論”。另一個人也有類似的看法，“ATS 尋找關鍵字，所以對於不熟悉 ATS 的人來說，這是一個佈雷區”。有些人雖然持有相似的觀點，但認為 ATS 不是篩選候選人的好方法。有個人納悶，“失業的人會有時間填寫一個小時的文書工作，但這真的是我們要走的路嗎？他們從一開始就不覺得自己受到重視，因為他們必須經歷磨難才能提交他們的應徵。“ 另一個人評論道，“由於這些系統鼓勵符合特定標準的符合度，你只有吸引了一小部分在 ‘被雇用’ 方面表現出色但在實際工作中可能不是最好的求職者^[4]https://www.linkedin.com/posts/lizryan_activity-6951034269632786432-HIB9/?utm_source=linkedin_share&utm_medium=android_app ”。

我同意這些人的觀點，我認為這些評論已經很好地解釋了使用 ATS 的缺點。 我只想補充一點。如同我在先前的段落中所說，在當前時代，有比在相同產業的相關經驗或簡歷中的硬技能更重要的一些能力。即使一間公司已經對如何格式化要求作出說明，許多沒有相關經驗的優秀候選人仍然會被錯過。我不確定 ATS 究竟是如何運作的，但這可能是一種可能性。除非 ATS 真的足夠聰明，可以辨別出這類有潛力的候選人，否則我認為使用 ATS 既不利於招募，也不利於優秀的候選人。

5.2 你應該提拔誰 (讓某人升遷)？ 因為候選人優秀且獨立而提拔候選人，而不是因為他們是你的 “永遠說好的人” ( 以及而不是因為他們有好學位或來自大公司 ) 。

第五點的最後一個話題是特別有關於台灣的職場情況。

5.2.1 有關於尊敬資深人士的問題

在台灣的傳統文化中，人們非常尊重比自己年長的人，尤其是老人。中國古代哲學家孔子有一句話叫“ 敬老尊賢”，至今仍是許多台灣人的精神。因此，很多台灣人都非常尊重年長的人，即使是只比自己大一兩歲的人。 ( 這裡的“尊重” 不是指人與人之間的平等尊重。這裡的“尊重”更接近於“尊敬”，年紀大的人在台灣人的心裡更有權威 ) 。在台灣的大學或高中，台灣學生稱呼下一學年的高年級學生為“學長”或 “學姐”。同樣的稱呼也被在工作場所中使用。雖然在許多台灣公司中，人們不分輩分地互相稱呼對方名字，但也有一些台灣公司的基層員工喜歡稱呼資深員工為“學兄”、“學姐”或“前輩”。這種情況更常發生在警界或台灣軍隊。雖然在世界各地，包括美國，人們都非常尊重老前輩 — 例如在美國，老前輩會被稱為 “老手”、或 “老兵/老將”，但在台灣的情況是每個比自己年長或資深的人都受到尊敬，無論該年長或資深者是否有多年的豐富經驗，包括僅比他/她年長 1 或 2 歲或資深 1 或 2 年；這不僅是關於尊敬一個在特定領域具有多年豐富經驗的人 — 一個在許多西方國家的合理情況。

第一，尊重在特定領域擁有多年豐富經驗的人當然是好事 — 因為這樣的人可能擁有優秀的能力來處理他們所在領域發生的問題。然而，單純基於年齡或資深程度尊敬一個人，即使是沒有多年豐富經驗的人，尤其是只有年長或資深 1 或 2 年的人就不會是好事。你因為什麼而尊敬他/她？不尊敬某人，並不代表輕視或歧視某人，或不感激某人的教導。這取決於個別情況；為什麼一個人不能像西方人一樣，只是沒有認為年長或資深員工一定比他/她自己更好，但那個人仍然用對待包括同齡人和更年輕員工的每個人的平等地尊重來對待年長/資深員工？每個人都應該被允許這樣做。

許多台灣人會認為這只是一個稱謂 — 沒什麼大不了的。如果真的只是一個稱呼就好了。然而事實上有很多案例不是這樣的，很多台灣老闆和主管提拔員工都是看資深程度，很多台灣人包括台灣年輕人也確實認為更資深的人更好。但是事實上，美國的許多主管都在領導比自己年長或資深的人。在美國，一些員工的升遷是因為他們的能力，而不是因為他們的資深程度或年齡。同樣的，你應該因為一個人的能力而尊重他/她，而不是因為年齡。因年紀而尊敬一個人，在台灣的職場上造成了一些問題。另外，我看到一些台灣人抱怨說，台灣軍人遇到比他/她入伍早的軍人需要敬禮並說 “學長好”，即使那位較資深軍人的軍銜並沒有比那個較晚入伍的軍人高。我完全同意此抱怨。為什麼一個軍人僅僅因為在軍隊裡度過的年數就必須向一個軍銜不比他/她高的士兵敬禮？

第二，並非資深人員的能力總是優於資淺人員。同樣的概念也適用於哲學家孔子的話。 “賢者” 也有可能是不資深的人，並且這句話不僅是 “敬老”，還有“尊賢”的意思。似乎大多數台灣人都錯誤地認為，有智慧和有能力的人一定是年長或資深的人，而忽略了必須“尊重智者和賢者”。由於錯誤的想法和無知，許多能力不錯的台灣年輕人沒有得到應有的尊重和尊敬。當然，這種錯誤的信念不會幫助公司成長，只會讓公司停滯不前。

第三，哲學家孔子把“老”和“智者”放在同等重要的位置。 在我看來，這部分是錯的，儘管其他部分是好的。 如果有一個老人的能力不好，或者有一個老人不夠成熟，而有一個年輕人有智慧、有能力，或者成熟，年輕人當然更值得尊重。每個老人都應該受到尊重的觀點必須改變。有些老人可能非常的不成熟和固執。

我希望這可以改變。 為了改變這一點，台灣員工需要做一件事：就算你不稱呼比你大的人例如“學長”、“學姊”、“前輩” 此類稱呼，你也可能會因為年齡的緣故而尊敬這樣的人。不管你是否有用這些稱呼稱呼比你大的人，停止僅僅因為年齡而尊敬這樣的人。相反的，你應因為能力和智慧而尊敬一個人。

5.2.2 你應該要如何對待你的員工

在這一節中，我想特別討論台灣的一種工作情況：用錯誤的方式對待員工的問題。然而，這裡的建議對一些遇到了較不嚴重的以錯誤方式對待員工的問題的西方人也很有用，。

一位台灣人在Dcard上寫了一篇文章抱怨 “新人喜歡裝笨”。她說：“我已經教過我帶的新人如何做某些工作。發現他應該要會的東西都會做完之後再去問別人。應該是這樣吧或是明明他上次會做的事情，隔天又變新人去問，被罵就說忘記了，所以他常常被罵，私底下那些很老的的同事也都在看他笑話說他壞話，有時候的我有點看不下去那些老人喜歡在背後說他的壞話，就會親自下去教他…..因為前陣子部門很忙，所以事情積了一堆事情，我就跟他說沒關係你能幫就盡量幫我做就好不會的先跳過，我回來再弄。發現他根本就會啊，而且還做的很完美。我後來就很認真的問他 ：你不是都會嗎？為什麼其他人在的時候，你又不會了？結果他回我：沒啊有時候會忘記，抱歉啦造成你們的麻煩。我不由的懷疑他是在裝笨，所以主管到目前為止都不敢把重大的專案交給他處理…” 許多台灣人對這些新人有類似的想法。 “這才是人家厲害的地方，聰明人沒有跟你們在奴的啦 ( 6000+個讚 ) ”、“裝笨可以省掉很多麻煩。雖然會被罵，但值得，而且這樣別人也不會對自己有什麼心機或敵意 ( 3000+個讚 ) ”、“太厲害會被丟一堆事情，所以要裝不會、慢慢做”、 “第一次出來打工什麼都不懂一點都沒有隱藏，後果就是什麼事情都我做老闆直接把我當成店長 ，但我的薪水並沒有比別人多甚至比別人低。驚覺有這種情況的時候就馬上離職換工作，下一個工作有人的時候我也是慢慢來裝笨。”
有些人有不同的看法，雖然不是很熱門的看法：“確認再確認後再確認，他工作態度這麼正向，被你們這樣說真的很不ok。” 另一位台灣人認為，“ 職場有些小人會怕有人超越自己，他一個新人誰他媽知道你們都光明磊落。他只是作為新人識相一點，寧願被罵笨也不要得罪那種能力不足，專搞小動作的。” ^[5] https://www.dcard.tw/f/job/p/237912497 。”

好，在討論這篇 Dcard 文章和這些評論之前，我想先討論另一個事件。
我曾經在臉書上遇到過一位女士。她問：“一個年輕下屬經常給客戶提供錯誤的資訊，所以我每次都要自己給客戶寫郵件，而不是讓我的下屬給客戶寫郵件。他經常抱怨我不讓他寫郵件給客戶，但我們的客戶也喜歡我提供的資訊，而不是他提供的資訊。我這樣做有什麼不對嗎？”
這是我給她的回覆：“提供正確的資訊是最基本的事情。如果你的下屬連基本的工作都做不好，那他就不能勝任這個職位。你應該直接解雇他，另找其他人。你的公司有損失，因為你作為主管不能專心做主管的工作而不是做他的工作。這個下屬既在浪費你的時間，也在浪費你公司的錢。”

第一，這位女士的行為是微觀管理。如果一個下屬在被教導完某個特定的任務後不知道如何去做，那確實是下屬的錯。但在這種情況下：下屬被教導完後連“基本”的任務都不能自己做，你為什麼不解雇他呢？一些台灣主管也有類似行為。雖然他們不會自己寫郵件，有些下屬也不像這位連 “基本” 工作都做不好的下屬，但即使訓練得當，並且已經從評論中獲得了好幾次的好結果，他們還是要求下屬的每一封郵件都要他們審核後再寄出。一些台灣主管雖然不會在審查了幾次每一項細節、並知道下屬已經掌握了某項特定任務後還是要審查每一個小細節，但他們通常不會讓下屬做他們以前沒有教過的事情。他們會自己做。如果你也是這類主管的其中之一，讓我問你：你為什麼不讓下屬自己思考、發揮自己的能力呢？事實上，儘管下屬在這種情況下應該被解雇而不是抱怨，但他在這種情況下的抱怨在某種程度上還是有道理的。雖然很多現在或曾經是下屬的台灣人都沒有意識到此點，但在我看來，很多做我上面提到的這些事情的台灣主管都是微觀管理。許多這樣的台灣主管其實控制慾很強，或者喜歡當著下屬的面做下屬的工作來獲得優越感，或者兩者兼而有之。
一、喜歡利用別人來獲得優越感的上司，是可悲的自卑感很強的人。這是我的建議：自己改正自卑感的問題，而不是將問題帶到工作場所並影響你的員工和同事。
二、讓我教你，主管的工作應該是管理比你的下屬所管理的視野還更廣闊的視野、領導和指導下屬，如果你透過做下屬的工作來管理下屬、在每一個小細節都已經教導和審查過幾次後還是一樣在審視每一個小細節、要求員工每一步驟的工作都必須和你一模一樣，或是你沒教過的每一項工作都自己做而不是讓你的下屬自己想，你可能除了過度控制之外不知道在你的位置上你應該做什麼。作為一個高薪的主管，你應該加強自己在自己的職位上應該做什麼和怎麼做的知識，而不是搶走下屬的工作來滿足你可悲的自卑感。這種管理方式只適用於一些取代性很高的工作，例如接待員或基層工廠工人；它不適合大多數其他的辦公室工作。台灣的主管，如果你是其中一位以這種方式管理的主管，我建議你不要再有這樣的行為，接受我的批評和建議。

第二，談談很多台灣主管的過度控制問題。這些台灣主管中的許多人認為，員工需要接受詳細的訓練才能勝任工作。對員工，尤其是對新員工進行一定的訓練，肯定還是有必要的。然而，教你如何 “一步步” 做好 “每一項” 工作的 “詳細” 訓練是否有必要呢？在我看來，並不是總是必要的。對於一些重複性的工作或者取代性很高的工作，或者是上一代的一些工作，特別是流程寫得很完善的大公司，這種訓練可能是必須的。然而，除了這種重複性工作或取代性高的工作以外，許多其他辦公室工作如今不再需要這樣做。一，認為應該教員工如何做每項工作的主管是錯誤的。許多非重複性的工作需要獨立思考、彈性和應變能力，及適應能力，而不是詳細的訓練。讓你的下屬獨立思考。二，正如我在文章的第 1 部分中所說，“我們自己弄清楚如何使用 Slack、Zoom、Google Ads 和市場上出現的許多新軟體，而不是讓人們教我們如何使用一些介面糟糕、難以使用的舊軟體…….我們想辦法自己完成工作，因為很多工作是新創造的，過去不存在。例如……..許多行銷專業人士在工作期間和下班後自己學習如何進行數位行銷，因此成為經驗豐富的行銷專業人士，而不是在工作期間由主管教導，這是一種老舊的方式。因此，與過去相比，公司實際上花在訓練新員工上的成本更少了。時間變了。公司應該停止他們的老舊思維。” 然而，許多老主管並沒有學習如何在工作中使用數位工具，這種情況在台灣尤為嚴重。一些台資銀行的台灣主管甚至不知道如何使用許多銀行客戶使用的銀行APP。我建議這樣的老主管要求自己學習和適應必要的數位工具，而不是過度控制下屬的工作或對下屬進行微觀管理。 ( 話雖如此，我只是在說一般的案例，包括不在銀行的案例。銀行的許多工作都是重複性的，因此仍然需要詳細的訓練。不過，銀行的主管應該學習和適應必要的數位工具，而不是甚至不會用銀行APP。自己用我建議的標準去思考你的狀況。 ) 認為每項工作都必須進行詳細訓練的主管應該訓練自己獨立思考、彈性和應變能力、適應能力和自學能力，並且他們應該要求他們的下屬也這樣做。

現在，讓我們回到開頭的第一個事件：Dcard中的那篇討論 “新人喜歡裝笨” 的文章。

第一，在我看來，其實新人的行為也有可能涉及到台灣的微觀管理問題。雖然寫文章的女子和文中的老員工沒有對新人進行微觀管理，但新人本人可能和評論裡的台灣人有類似的想法。許多老員工或資深員工都有擔心年輕或初級員工的能力比他們強的問題。如果這是這位新人害怕的，那就是很多老員工和大部分台灣公司的問題。這種 “怕資淺員工威脅到自己職位” 的態度，也是台灣一些主管對下屬進行微觀管理的態度。許多老員工或資深員工也有與那些對下屬進行微觀管理的主管的問題相同的問題。怕被威脅到的態度、想要有一種優越感的問題、有自卑感的問題，往往讓很多台灣下屬過度依賴上司；他們在工作上不獨立。此類下屬的行為與本案中新人的行為相似。因此，害怕受到威脅的態度和優越感和自卑感問題對企業沒有幫助，反而對台灣企業和資淺員工造成不良影響。更糟糕的是，許多這種高度依賴的員工已經晉升為主管。

第二，關於能力太強會多工作的擔憂，第一件要注意的是，有時指派給你的額外工作會累積你的經驗，給你帶來晉升。在某些情況下，這也讓你在公司的高層面前的曝光率變高，這對你的升遷或職涯也有好處。這種工作會變多的擔憂類似於我在本文第 3 部分第 3 點中討論的身兼多職的擔憂。如同我所說的，如果這份工作可以幫助你的職業生涯並且“不會讓你加班”，為什麼不呢？你可以參考我在文章第三部分的建議。如果這份工作可以幫助你的事業，但會讓你加班，那麼，那取決於你基於你想要什麼/你的職業目標的選擇。你應該自己想想。沒有適合所有人的單一正確答案。此外，評論裡有一個台灣人說道，“裝笨，但在老闆面前就變得很可靠，這就是在職場該有的樣子”。我不同意這個想法。如果員工有這種行為，他/她可能在工作上不是獨立的，而是依賴他/她的同事和主管。他/她只做好大老闆分配的工作。看起來像個阿諛奉承者。這樣的員工真的是你想要的嗎？這樣的員工不應該被提拔。相反地，老闆和主管應該提倡獨立的員工。

對於這種情況，我有三點建議：
一、老員工、資深員工和台灣主管不要再有這種態度，按照我上段的建議加強自己在職位上的知識，和要求資淺員工獨立工作。如果你是資深員工但不是主管，你應該自己弄清楚你在職涯中想要什麼。如果你不想升遷，只想在現在的職位上有一份穩定的工作，你何必關心你的較資淺同事會不會成為你的主管？留在現在的位置不就是你想要的嗎？你為什麼要在乎你的較資淺同事的能力是否比你好？他/她的能力就是比你好。自己解決自己的心理問題，而不是為了 “面子” 這種可笑的理由去影響資淺同事。如果你想升遷，就靠自己加強能力，與資淺同事公平競爭，而不是影響資淺同事和你所在的公司。
二、最重要的是，台灣的老闆和主管應該提拔工作獨立、能力好的員工，而不是那些不獨立、只會做你以前教過的事情、 “永遠說好” 的員工。這種高度依賴的員工不會幫助公司成長或變得更好，因此不應該被提拔；就讓他們留在他們目前所在的地方。作為主管，你也應該於在工作中保持獨立上做些工夫。
三、資淺員工應該在工作中獨立，而不是總是依賴主管，特別是如果他們希望獲得升遷。

我想討論上述評論中的一個特殊情況：作為一名計時工作員工做了許多工作但薪水低於其他員工的情況。
一、既然只是大學期間的打工工作，那你直接離開找份更好的工作是可以的。老闆給你的薪資比給你的同事低；那是個壞老闆 — 我同意。但是，另一方面，當你遇到這樣的情況，如果你想在你工作的領域有職涯發展，你可以等到你累積了足夠的經驗，然後再要求升遷到你應得的更高位階的職位和相對應的更高的薪水。即使你不想在該領域從事職業或在你積累足夠的經驗之前，你可能不能要求或不想要求升職，鑑於你工作做得更好，或在同一時間內的工作量較多對公司是有幫助的情況下 ( 例如在一間生意很好、很忙碌的餐廳的基層打工工作 )，你的工作量比同階級且同職位同事的工作量多，你仍然可以先要求加薪，使你的薪水高於你同事的薪水。以上我給出的兩個選擇適用於所有類型的工作，而不僅僅是計時打工。評論中看不到評論者有做過上述其中一種努力。如果評論者真的沒有做過上述其中一種努力的話，我會建議評論者，與其抱怨老闆和離職，不如自己主動去爭取看看，或許情況會不一樣。這兩個建議有可能不會成功，尤其是在台灣充斥著壞老闆的環境下；但是也有可能會成功，或許你會遇到願意讓你升遷以提拔你或願意為你加薪的老闆，特別是的確有一些台灣人有過在這類情況下升遷的經驗。雖然沒升遷就加薪的例子在餐飲業基層工作這類取代性高的工作中並不常見，但在辦公室工作中是有一些人有這樣因為能力好而爭取、因此沒升遷但有加薪的經歷的。因此在此 “新人喜歡裝笨” 的案例裡，因為是辦公室工作，若遇到好老闆，能力好是可以爭取加薪的，不用裝笨。此外，我同時也建議餐飲業老闆們，當你有一位員工有上述其中一種優點時，就算你因為他沒讓他升遷，你的確是應該為他加薪的。因為在餐廳這麼忙的情況下，如果沒有這位員工，你可能得同時請兩位或更多員工來負擔同樣的工作量。
二、評論者說在他之後的工作中，即使有客人，他仍然慢慢來。這的確是他在第一份工作中應該做的。但這不僅僅是因為前任老闆不好，這還是因為很多台灣人太勤奮、工作太快 — 這一點我在文章的第三部分討論過。工作速度快不代表一個人的能力好 ( 工作速度快並不代表工作效率高因而導致工作速度快。它們是不同的事 )，即使是在餐飲業或者在服務業中取代性很高的工作也是。是台灣的顧客和老闆在當店員或服務人員忙碌時應該停止不耐煩。我希望每個人都能改變他們的看法。
三、正如我在上一段所說的，公司應該提拔獨立的員工，而不是訓練後仍然不能獨立思考或獨立完成工作的依賴型員工。

第三，讓我們來談談最後一個想法 “怕事情做錯”。一些台灣人認為新人只是想確認自己是否做對了，這也是很多台灣人的普遍行為。確認沒有錯，但我相信有更好的方式來表達他只是想確認。他可以直接說，“我要去做XXX。[這樣]做，然後再做那個對嗎？”、或是 “我做完XXX了，你能幫忙看看我做對了嗎？” 但他沒有。他在完成工作後說 “怎麼做？” 我認為想要確認的可能性很小。如果這個新人或你的意圖在當你們問 “怎麼做”時真的是在確認，那麼他和你的表達能力就有嚴重的問題了。不是每個人都能理解你問 “怎麼做” 時只是想確認一下，而不是不知道 “怎麼做”？再者，正如我所說，資淺員工應該變得更加獨立。你不應該在接受了適當的訓練並在幾次審查中都獲得了正面的反饋後仍然每次都確認，

第四，關於一些以前沒教過下屬的工作都自己做的主管，而不是讓下屬自己思考發揮能力的問題，我在本文第三部分第四點的部分建議可以解決這個問題。如果工作是關於你所從事的職位 (職能)，你當然可以向你的下屬展示如何做一項你以前沒有教過的新工作。話雖如此，有的時候你可以做一個風險評估，讓你的下屬自己去思考如何做某項工作，並且如果風險不大時，接受一些失敗。然而，有時主管以前沒有教過的工作是有關於下屬和你不工作的另一個職能。有些主管會自己做這樣的工作。有些主管這樣做是因為可笑的優越感和自卑感；有些主管這樣做是因為他們不知道下屬的工作好不好；有些兩者都是。對於後兩類的不只是擁有心理問題的主管，讓我再重複一遍我在第 3 部分第 4 點中的部分建議：這是沒關係的，因為你不必具備所有的專業素養。但是，由於…[某種原因]，所以你的公司可能只是一家小公司，還沒有發展到需要專門的專業人員來完成某些特定工作的規模。為什麼不讓你的下屬發揮他們的能力呢？既然是你因為你不能確定一個提案 / 所完成的工作有沒有缺點而不知道它好不好，此提案也可能確實是好的 ( 或此工作也可能確實是做得很好的 )。做一個風險評估和承擔一些中小風險，讓下屬發揮自己的能力，和接受有時候可能會失敗。如果你搶走了他們的工作並自己完成這項工作，因為這與你的專業無關，你也可能會失敗。假設你有一些你在意的事情，你可以在你的下屬開始那個提案/工作之前指出你在意的是什麼，或者在提案/工作完成後審查下屬的提案/工作、指出錯誤的部分和原因，以及如果可以的話，也許提供一些建議。那為什麼當你們都可以在你在意的事情上做點什麼的時候，你要在意你的下屬是否失敗，但你卻不在意你是否失敗？是什麼讓你覺得你自己做的提案/工作一定比下屬做的好？如果你不能判斷一個提案是否好 (或工作是否做得好)，它也可能是好的。如果你能說出來，為什麼不直接說出哪裡錯了、為什麼錯了呢？不知道怎麼說？那就是你的表達能力有問題。改進它而不是搶走你下屬的工作。看到第二點，有人會說太理想化了。不，它根本不會太理想化。是你的閱讀能力有問題。再重複一次，由於這與你的專業無關，你也可能會失敗。再次閱讀從 ‘假設你有一些你在意的東西’ 到 ‘改進它而不是搶走……’ 的句子。
無需過份在意你所擔憂的事。做一個風險評估，承擔一些中小風險，讓下屬發揮自己的能力。如果你不知道如何進行風險評估，那麼你作為主管沒有自己學習這些知識是你的問題。改進它。

除了台灣的微觀管理問題，我也想談談對優秀員工的看法。聯傑國際董事長郝挺在接受新聞採訪時表示，他們喜歡團隊合作的感覺，競爭就比較少。他說：“有時候讀書雖然大家分開念，但一起考試後，不是分數都很高，就是都很低，這就是團隊精神。” 郝挺還說他有一個同學讀過台大 ( 台灣排名第一的大學 ) 和交通大學，但那個同學說，台大電機都會說「我是最棒的」，但他來到交大，交大都說「我們是最棒的」。郝挺覺得這就是交大的團隊精神。凌陽科技董事長黃洲杰接著說，有一位同學專門針對工程數學、物理相關，在考試前兩個禮拜負責出習題。結果，包括他在內的其他同學都可以藉由此同學出的練習題和答案來準備考試，這對他們幫助很大。在高中競爭激烈的環境下，哪會有這種人做這種事？但是這位同學從大二到大三整整做了兩年，所以黃洲杰覺得大家就像家庭一樣，大家都願意貢獻，直到出社會後都還是^[6]https://finance.ettoday.net/news/2335390?redirect=1 。

我不同意這些董事長的看法。
第一，董事長郝挺對“團隊精神”的定義存在著誤解。
說“我們是最好的”而不是“我是最好的”就是團隊精神？那董事長，你為什麼不把你們班的好同學都帶進來跟你一起開公司呢，他們什麼都不需要懂：再說一遍，他們什麼都不需要懂。並不是說只有不需要了解半導體方面的知識，這還是關於不用了解所有內容。他們不需要懂半導體，也不需要懂商業。他們也不需要主動去努力，反正有你教他們。他們不需要做任何事情，不需要辛苦，他們就可以和你平起平坐、賺和你一樣多的錢。團隊精神 — 他們不需要知道任何事情；他們可以和你平起平坐，成為“我們是最好的”。你告訴我這就是所謂的團隊精神？那麼“董事長”，你為什麼不把你的基層工程師和行政人員的工資調整到和你一樣，讓他們都有董事長的頭銜，但他們仍然繼續做他們原來的工作？團隊精神，他們沒有能力當董事長，也不必付出你所付出的任何東西。他們就可以和你平起平坐、成為“我們是最好的”、賺和你一樣多的錢、對別人說自己是大公司的董事長。董事長，你告訴我這是團隊精神？
給此位董事長：有時候有人說“我是最棒的”，因為他/她的確是最棒的，而且他/她自己做得很好。接受這個事實，讓傑出的人發光。
再者，讓我們談談什麼是團隊精神 ( 或團隊合作 ) 。“團隊精神” 並不是大家一起做同樣的工作、有同樣的表現。團隊精神是每個人都發揮自己的專業能力，協同合作，以達成共同的目標。根據MBA Wiki，團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，其核心是協同合作。請注意，雖然 “協作” 是其核心，但該定義還表示 “基礎是尊重個人的興趣和成就”。 Wiki 還表示 “團隊合作” 是關於 “團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到落實” ^[7]https://wiki.mbalib.com/zh-tw/团队精神 。這篇文章的第 1 點說明了“讓每個人都發揮自己的專業能力，協同合作，以達成共同的目標” 的細節，如果你有興趣的話可以看看該篇文章。另外，從我的觀點看，無論目標是關於個人ˊ專案還是協作專案，有時傑出的員工可以取得對公司很重要的偉大成就，而其他人則不會。例如，他/她可能在公司的某個專案中取得了不錯的成績。或者，他/她可能透過在指派給多個員工不同任務的協作專案中完成指派給他/她的任務而取得了不錯的成績，但他/她是透過完成他/她受指派的任務而取得了對專案或整間公司很重要的成就的人。既然 “團隊精神” 是每個人都能發揮自己的能力，那麼 “團隊精神” 也應該允許優秀的員工能夠發光發熱，透過發揮自己的能力為公司或團隊的目標做出貢獻。

第二，董事長黃洲杰的 “大家都像家庭一樣” 的想法是不正確的。作為一個成年人，如果可以的話，你應該自己工作，而不是每次都尋求別人的幫助。我在上一段中的例子也適用於此 “大家都像家庭一樣” 的想法。如果有同學願意幫忙功課那是很好的事。大多數大學生不想要科目被當，而是想畢業。但是，如果沒有人可以提供幫助，是你作為成年人應該要獨自完成課程作業的責任。所以你和其他人不應該認為這樣的幫助是理所當然，和認為那些不願意這樣做的人是冷血的，如果你是這麼想的的話。再者，總有聰明的學生和普通的學生。這是你的問題，因為你應該接受別人可能比你更聰明並且成績比你高，而不是認為每個人一起獲得 “好成績” 或 “壞成績” 都是好的。接受這個事實，讓傑出的人發光。

第三，此新聞採訪裡的想法其實是很多台灣老闆、主管、基層員工的想法。這樣的想法不是團隊精神，你應該像一個 “成人” 一樣獨立工作，而不是每次都尋求他人的幫助。這是我給兩位董事長和其他有類似想法的老闆/主管/員工的建議：有時候有些工作可以分配給能力好的人，讓他/她獨立工作發揮他/她的能力，而不是分配給一群普通員工。你應感謝傑出員工的出色能力和工作成果，並提拔此類員工；否則，你和其他與你有著相似心態的老闆會埋沒了傑出的人才，阻止這些人才為你的公司取得巨大成就。

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