職場上所需要被改變的事 – (9)

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*註：
1. 在整篇文章中，此用詞 “商業領域” 或 “商業世界” 指的是人們加入勞動力的整個社會。它不僅僅只有代表在商業職位上工作的人，它代表了每一個做辦公室工作的人。
2. 在整篇文章中，“老闆” 僅代表公司的CEO，或公司的擁有者；它並不代表非CEO但有管理一些員工的“主管”。文章中的 “老闆” 和 “主管” 是有區別的。
3. 在整篇文章中，“雇主”指的是老闆、用人主管，和人資。 它不僅僅是公司的老闆或擁有者。
4. 當文章中有個情況並沒有被特別指出是“在台灣的情況”時，這種情況在西方也會發生。

18. 台灣碩士學歷員工與學士學歷員工同工不同酬的情況

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交通津貼案例

在台灣網路討論論壇 PTT 的一篇文章中，荷蘭公司 ASML 的一位前員工寫了關於 ASML 的薪資和在 ASML 的工作情況。有一件事特別引起了我的注意，雖然作者並沒有發現這件事有什麼不妥：客戶服務工程師拜訪客戶的交通津貼 ( Car Allowance ) 的金額高低取決於你擁有的學位高低。如果你只有學士學位，你會獲得 TWD$10K；如果你擁有碩士學位，你會獲得 TWD$15K^[1]https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1437744673.A.1A8.html 。 ASML 這種因學歷高低而在所提供的金額上有所不同的交通津貼，大概是源於台資企業的通行做法：員工基於學歷高低的不同而在同一份工作上會得到不同的薪水。我不同意這種方式。這對我來說似乎很荒謬。

第一，我不確定在這種情況下，除了PTT上這篇文章中描述的此接收津貼者不需要說明被花在甚麼地方上面的交通津貼作為員工的固定金額的定期交通津貼之外，ASML是否會額外支付員工拜訪客戶的通勤費用。此外，當拜訪客戶的實際支出超過固定金額的定期交通津貼時，公司也可以為員工支付超出的交通津貼。不管如何，因為該文章說這個津貼是用來拜訪客戶用的，根據一個職位是否經常拜訪客戶而不同，假設公司不負擔所有的交通支出，那這種基於學位高低的交通津貼金額的差異就很可笑了。
出差和拜訪客戶用的交通津貼應該根據需要多少和實際花費多少來給予，而不是一個不會改變的固定金額，也不是無論工作位階和工作類型如何都給予同樣的金額，除非在它只是每個員工的定期津貼時，拜訪客戶的 “所有的” 交通費用仍由公司承擔。例如，假設一個客戶服務工程師這個月實際上花了 $30K 去拜訪客戶，她/他應該得到 $30K，而不是定期只得到 $15K 或 $10K 來補貼她/他的支出，並用他/她的薪水支付超出的支出。再舉一個例子，假設有一個只有學士學位的工程師，這個月拜訪了客戶 20 次，在交通費用上花了 $20K，而另一個擁有碩士學位的工程師這個月也拜訪了 20 次客戶，在交通費用上花費了 $20K，為什麼有人只因為他/她沒有碩士學位就必須自己支付更多的錢來做公司要求他/她做的工作？即使某人的職位是不同於工程師的工作類型並且很少出差 – 例如：行政，為什麼當她/他被要求拜訪客戶並花費相同時，她/他自己必須支付更多費用？這很可笑。因為不同的人給公司帶來的價值是不同的，因此薪水會因職位而異，但交通費並不像薪水那樣；拜訪客戶的交通費是一項無論工作位階或工作類型如何都應平等支付的費用。你應該要平等對待每一位員工：支付每位員工拜訪客戶的全部費用，或支付每位員工同樣金額的交通費。

第二，假設這個案例是我在第一點開頭描述的第一種可能：“這篇在 PTT 上的文章裡描述的交通津貼是在不需要接收者解釋被花在甚麼地方上面的情況下支付給員工的定期津貼，但員工拜訪客戶的費用另外實報實銷由公司負擔”，無論員工是否具有碩士學位，只要因為這些員工位於相同的職位，員工之間的固定金額的定期津貼就仍需平等地支付給員工。如果職位不同的人獲得不同金額的定期交通津貼 — 例如，一個行政人員的定期交通津貼比較低，或者一個 VP (副總裁) 的定期交通津貼比較高，這在一定程度上是可以理解的：因為拜訪客戶的通勤費用由公司額外支付，這裡較高的定期交通津貼是一種給予較高位階員工的額外福利。然而，如果有兩個員工做同樣的工作，既然它被命名為“交通津貼”，為什麼當人們擁有相同位階和類型的工作職位時，僅僅因為某人擁有碩士學位而另一個人沒有，給予的 “交通津貼金額” 就有所不同？這很可笑。如果你真的看重碩士畢業員工勝過於學士畢業員工，那麼薪資的差異應該只存在於薪水上，而不應該存在於 “定期交通津貼” 上，因為兩個人都位於同一位階和同一類型的職位。

根據學歷高低而在同一份工作上有所差異的底薪

再說說台灣另一種常見的因為學歷高低而產生的差別待遇：台灣企業因為學歷高低而同工不同酬的底薪。在一位在台灣半導體公司台積電工作的美國工程師在 Glassdoor 上的工作評論中，這位美國工程師寫道，“他們高估了學歷的價值。所以如果你有博士學位，這個地方肯定會給你過多報酬，並且你會從主任工程師 ( Principal engineer，或稱首席工程師 ) 開始。” 由於他的解釋只涵蓋了一小部分情況，這裡做一個詳細的解釋：主任工程師是一種比基層工程師位階更高的工程師^[2]https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1445839936.A.E32.html 。如果有人是博士，即使他沒有任何工作經驗，一開始在許多台灣公司裡也會被雇用為主任工程師，因此他/她的薪水會比基層工程師高^[3]https://www.dcard.tw/f/tech_job/p/238694884  ^[4]https://www.dcard.tw/f/tech_job/p/238250405 ^[5]https://www.mobile01.com/topicdetail.php?f=651&t=4089891 。在此工作評論裡缺少但同樣重要的一點是，在候選人其他條件相同的情況下，在台積電與許多其他台灣公司裡，在同一位階上的同一職位的底薪根據學位高低存在著差異。我部分同意這位美國工程師的想法：台積電高估了學歷的價值。在我看來，不僅僅是台積電，很多台灣公司都高估了學歷的價值，包括台灣公司台積電和荷蘭公司 ASML 的台灣子公司。

在開始之前，我需要澄清一件事。我想在這裡討論的不是美國工程師講的博士案例，雖然這確實是個值得討論的議題。在美國，有些人確實因為他們藉由博士學位被雇用為高位階職位、而不是基層工程師的職位，而因此藉由博士學位得到更高的薪水。例如，台積電的具有博士學歷的新人可以在一開始就被雇用為主任工程師的案例，就類似於我在這裡提到的具有博士學位的人被雇用為高位階職位的情況。這類包含台積電主任工程師案例的例子，並不是我想在這裡討論的主題。在這裡我想討論的是，在其他條件相同的情況下，在台積電與其他台灣企業裡，在同等位階的同個職位的底薪，因學歷高低而有差異。
好，讓我們現在來討論這個問題：很多台灣公司都高估了學歷的價值，包括台灣公司台積電和荷蘭公司ASML的台灣子公司。

第一，當然，如果某人擁有哈佛學位而另一個人沒有，擁有哈佛學位的員工可能會得到更高的薪水，即使做同樣的工作，因為那個人來自哈佛 — 她/他可能更聰明，並且即使在同一職位上，她/他可能也可以為公司貢獻比她/他的同事更多的價值。但是，對待一個碩士學歷的員工和一個學士學歷的員工，就不是這樣了。碩士學歷的員工和學士學歷的員工在 “同樣的工作上” 能給公司帶來的 “價值” 有什麼不同？在很多在台灣的情況下，沒有不同。例如，在台灣攻讀碩士學位的學生與攻讀學士學位的學生之間的主要和常見差異是，攻讀碩士學位的學生必須獨立撰寫論文，而不是與一群同學一起寫論文才能畢業。而在某些情況下攻讀學士學位的學生根本不必寫論文，或者即使她/他被要求寫論文，也可以與一群同學一起撰寫一篇論文。能獨立寫論文的人和不能寫論文的人，在做同樣的基層工程師的工作時，給公司帶來的價值有什麼差別嗎？不，在很多情況下並沒有差別，因為他們只是 “基層” 工程師。在某些情況裡，根據職位所要求的任務，有些工作可能需要有論文撰寫經驗的人來完成工作；在這種情況下，擁有碩士學位的員工當然可以得到更高的薪水。然而，在很多情況下，許多工作中所需要完成的任務並不需要有論文撰寫經驗的人來完成；這些工作所需的關鍵知識和技能在於與撰寫論文或碩士學位 “無關” 的其他方面。因此，基於學位高低而在相同工作上的底薪差異是沒有意義的；對於沒有碩士及以上學歷的員工來說，這其實是一種不公平的待遇。

第二，假設出於某種原因，你仍然認為擁有碩士學位的人比起只有學士學位的人擁有完成工作所需要的更深入的知識或更好的技能，那麼你需要做兩件事：
一，在面試時，你應該評估只有學士及以下學位的候選人是否擁有這份工作所需的碩士學位候選人所擁有之更深層次的知識或技能。如果候選人確實具備這樣的知識或技能，你應該就給他/她你給予碩士員工的薪水，因為候選人已經證明他/她擁有所需的相關更深層次的知識和技能。儘管學校沒教授那種知識或那種技能，但候選人可能會透過其他方式學習。
二，即使你無法確定只有學士學位或更低學位的候選人是否擁有這份工作所需的碩士學位候選人所擁有之這份工作所需的更深層次的知識或技能，在經過一定時間後，如果學士學歷員工的工作表現與碩士學歷員工的工作表現一樣好或更好，你應將學士學歷員工的底薪提高至與碩士學歷員工的底薪相同或更高的金額。否則，你就是在以不公平的標準對待你的員工，因為員工已經用他/她的能力證明他/她與擁有碩士學位的員工一樣好，或者可能甚至比他們更好。雖然很多台企在候選人有相關工作經驗時確實會考慮相關工作經驗來評估底薪，但根據網路上的一篇文章，這種不公平待遇在一定程度上仍然存在^[6]https://ptthito.com/tech_job/m-1527896728-a-db6/ 。

鑑於以上原因，台灣不少企業確實高估了學歷的價值。關於這個問題，除了不公平的待遇之外，我還有一個重點要說。

如同我剛才所說，這種不公平待遇不僅發生在台積電 ( 一家台灣公司 ) ，也發生在其他台灣公司和一些西方公司的台灣子公司，包括荷蘭公司ASML。因為根據員工擁有的學位高低來支付給同樣職位的員工不同的薪水是台灣公司的普遍做法，薪水和交通津貼的差異很可能是由台灣人資設計的，而不是荷蘭人資設計的。讓我們在這裡關注於底薪的差異，同一份工作的底薪差異不應該存在。 ( 雖然拜訪客戶的通勤費用是否實報實銷由荷蘭公司負擔是個問題，但交通津貼在從事相同位階的相同工作的員工之間不應該要有這樣的差異。 )

底薪存在差異的此設計是個問題。荷蘭總部可能給予了台灣人資充分的自由來設計台灣子公司員工的薪資和福利。然而，這樣的薪資規則設計是一場災難。因為這樣的薪資設計來自一些台灣公司，而這些台商的通常做法 ( 根據學位的高低，給同一份工作不同的人不同的薪水 ) 是很糟糕的，這樣的薪資規則設計是不公平的對待，而總部或其他西方子公司的員工受到的待遇要公平得多。因此，這樣的薪資規則設計損害了很多台灣員工的權益。唯一受益的可能是台灣的人資，因為他們可以從頭開始設計薪資規則和福利 — 這對人資來說是一個很好的工作。

因為這樣的薪資規則設計損害了很多受到不公平待遇的台灣員工的權益，我建議ASML的荷蘭總部和任何西方公司的總部都必須對其他國家的子公司的薪酬和福利進行審查和調整 . 你不應該給其他國家的人資完全的自由來設計薪水和福利；你還是可以讓當地的人資自由設計薪酬福利，但是你必須審查、獨立思考，並在有問題的時候做出調整，或是如果整個設計都是垃圾的話，甚至完全撤銷該設計 — 你不能只是批准當地人資設計的任何一項薪酬福利，並且以為該設計適合當地文化，因為當地的人資可能會做得不好，並因此損害了員工的權益，或者當地的人資可能會應用他們過去在當地公司的經驗，但有時某些國家的當地做法可能毫無邏輯和是一場災難，並損害了一些員工應得的權益。

19. 對抗工作歧視

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一位美國人在 Quora 上說：“我的老闆叫我為他和其他幾個同事買午餐。他給了我錢讓我去拿。顯然，他很懶惰，想看看我是不是一個喜歡取悅別人的人。我有一次那樣做了。我想也許事情就這樣結束了……第二天他又問了一遍。” 這位美國人對他的老闆說，“我想你需要再找一個專門打雜的員工”。 老闆問道： “你有多想要這份工作？” 那人說： “我沒那麼需要，我可以向工會舉報你騷擾。” 老闆開始自己去買午餐。^[7]https://www.quora.com/What-is-the-weirdest-non-work-related-thing-that-your-boss-has-said-to-you/answer/Steve-Beebe-5?ch=99&share=0509c585&srid=uzPvp 

從 Quora 的這個答案來看，即使在美國也存在著一些不分種族、不分性別的醜陋的職場歧視，但是這個美國人反擊並拿回了他應得的尊嚴。對於這個主題，我想表達的觀點非常簡短：
第一，我看到很多台灣人只是忍耐和接受。給台灣人的話：在工作中受到騷擾或歧視時，能反擊的話就該反擊。這位美國人就是一個很好的例子。即使你的公司沒有這樣的工會，你也可以使用證據向更高位階的主管或老闆報告。最壞的情況下，你可以離開，因為已經有很多台灣人不會對其他同事做這種可怕的事情了。以上任何一種方式都比忍下這種歧視還要好，因為你不應該容忍這種歧視。
第二，因為這種歧視或騷擾根本不應該被接受，所以台灣老闆和台灣高層應該拋棄舊的傳統觀念：忍耐，並且當有人舉報並提供證據時，他們應該解雇騷擾或歧視其他員工的員工。

20. 對抗在台灣的勞工問題

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台灣高雄市議員黃捷在臉書上說：“日前我接獲民眾陳情，高雄某長照機構疑似欠薪，又沒幫員工投保勞健保，公然違反各種勞基法令，視法規如無物！我請勞動局到場稽查，發現該機構登錄的長照人員21位中，有9位沒投保勞健保，更有1位被高薪低報^[8]https://www.facebook.com/FongshanHuangjie/posts/560040428813829  ”，這位議員立即聯繫勞動局以維護該機構員工的權益。一位台灣人回覆該貼文道：“南投違反勞基法的公司很多，但是沒有民代願意監督縣政府直視這個問題，更扯的是勞動處承辦人員還將檢舉人的資料誤寄給資方而導致檢舉人曝光。南投廉政單位說沒有辦法查是不是有利益往來的證明，只能由員工舉證，也有可能是因為案件真的太多而不小心把檢舉人跟被檢舉人的住址誤植了。就是因為南投縣政府沒有心在勞權上面，南投縣議員也沒有心，才會有案件多到讓承辦人員累到〝不〞小心寄錯地址吧。可能是怕得罪這些中小企業的慣老闆的話，之後選舉經費就不好籌了吧。”

不僅是高雄的長照機構和南投的機構，很多縣市的台灣企業也違反了台灣的勞基法，損害了員工的權益；這是在台灣一個很常見的問題。這是我的建議。

第一，與回覆者指出的南投案不同，很多台灣員工並沒有想到要向勞動局舉報 ( 檢舉 )。他們因為兩項原因，只想到 “忍耐”：
一，很多台灣員工不知道當他們作為勞工的權益受到損害時，他們可以向勞動局舉報。
二，很多台灣人遇到不愉快的事情時，傳統觀念是 “忍耐”。這種想法更常發生在台灣老人身上，雖然也有一些台灣年輕人有類似的想法。一項建議：當你連在台灣的法定最低基本薪資都拿不到、沒有勞保或健保，或接受到其他違反勞基法的惡劣待遇時，你為什麼不反擊，拿證據向勞動局舉報？一些台灣人經常抱怨台灣的勞基法已經成為一個虛設的法律，但事實是，他們中的一些人從來沒有向勞動局檢舉過他們的案件並提供證據。讓我問你：當沒有人檢舉時，勞動局怎麼會知道有一間台灣公司違反了勞基法？還有，你老闆連在台灣的法定最低基本薪資都沒給你；即使你從未讀過台灣的勞基法，對任何沒讀過法律的人來說，這種行為還是很明顯地違反了台灣的某一項法律，不是嗎？再者，在台灣的最低基本底薪，往往寫著 “法定” 二字。既然這是 “受法律管制” 的，所以當你老闆沒有給你至少在台灣的最低基本薪資時，你的老闆就違反了台灣的某一項法律。
如果你不知道自己所受到的惡劣待遇是否違反台灣勞基法，你可以隨時打電話或寫信至勞動局以向勞動局諮詢。勞動局的聯繫方式可以通過谷歌搜尋 ( Google ) 和上勞動局網站獲得。就算你年紀大到沒有想到要谷歌搜尋和上勞動局的網站，你為什麼不試試老式的方法：打電話給查號台或查看台灣的中華黃頁電話簿來獲得勞動局的電話號碼？你只是根本就沒想過要嘗試或者不敢嘗試。如果你不嘗試，你的老闆會一直對你不好。
此外，在這個在南投報案時檢舉人資料時常被誤發給資方(公司) 的案例裡，如果推測原因屬實，確實很可怕；但是，即使推測的原因是真的，其他縣也可能沒有這樣的問題。當你受到違反勞基法的惡劣待遇時，爲什麼你不乾脆拿著證據向勞動局檢舉？
總結來說，讓我再強調一次：當你連台灣法定最低基本底薪都拿不到、沒有勞保或健保，或接受到其他違反勞基法的惡劣待遇時，就拿證據去勞動局檢舉吧。

第二，除了自己用證據向勞動局檢舉案件外，你也可以與同事一起向勞動局檢舉。這樣的團結可以防止老闆針對某個人或解雇他/她，所以在這種損害勞動者權益的情況下，請團結起來。還有，團結會收集到更多的證據，形成強大的力量以讓勞動局的官員更仔細地審查你的案子。如同我說的，你只是根本就沒有嘗試過，或是你不敢嘗試。
有個案例值得一提，我曾經看到一位台灣人在網路上說，他和他的同事集體向勞動局反映他們的雇主 ( 老闆 ) 沒有給他們在台灣的法定最低基本薪資；然而，雖然勞動局來了並對他們的雇主進行了罰款，但罰款金額很小，雇主在接下來的一個月裡減少了他們的薪水，以 “補償” 先前勞動局要求他給員工的工資。因此，台灣人抱怨說，向勞動局報告沒有用。雖然這問題是這個案例裡的老闆真的很壞，但是讓我問你：既然你的薪水減少是為了 “補償” 在上個月終於達到最低薪資金額的薪水，那麼你被減少的這個月薪水一定沒達到最低薪資。那你為什麼不 “再次” 報案，和在報案裡特別提及因為你的雇主 “降低” 薪水來 “補償” 上個月勞動局要求他給員工的薪水，你下個月的薪水沒有達到法定最低薪資。 “一次又一次” 去報你的案件，讓勞動局 “一次又一次” 地罰款，以讓你的雇主不敢再次違法，那你的雇主會終於至少定期給你法定最低基本薪資。這是你作為勞工的權利。台灣的勞基法有可能有一些瑕疵，因此雇主受到的罰款或處罰微乎其微，之後還是敢繼續剝削員工；然而，針對我這裡說的這個案子而言，除了罰款金額小，雇主另外還認為案子罰完了，勞動局不會再審查了。所以你可以隨時 “一再檢舉”，讓你的雇主不敢再違法了。

第三，即使勞動局的官員沒有妥善處理你的案子，或者台灣的勞基法有一些缺陷，你仍然可以在你的案子很嚴重時，嘗試用證據和公司的真正名字向媒體舉報，不管是匿名或使用你的真實姓名舉報都可。如果你的案子是你沒有拿到基本最低薪資或是你沒有參加勞保和健保，那你的案例很嚴重，因為這些都是一個雇主 ( 老闆 ) 應該做的很 “基本” 的事情。讓公眾和媒體譴責那個公司，直到老闆道歉並願意改正錯誤，這樣你的公司或你的老闆才不敢再剝削你。如果你的案子是關於台灣的勞基法有缺陷，台灣的勞基法可能會因為公眾對這個案子的廣泛反應而修改。此外，台灣人們，看到這樣的消息，千萬不要加入那家公司。讓雇主嚐嚐雇用不到員工的痛苦，以防他解雇向媒體舉報的員工。
因為上述的違法行為是雇主應該要遵守的最基本的事，所以如果媒體不報導這麼嚴重和可笑的案子，那就是媒體的問題了。

第四，台灣的勞基法有可能需要修改，因為很多違反勞基法行為的懲罰有可能太過微不足道。很多台灣人經常在網路上說，對於許多違規行為，法律僅會要求少量罰款和處罰人資需參加幾天的培訓。我並不了解台灣勞基法，不確定是否某件違反勞基法行為的懲罰的確太過微不足道，但是如果屬實，對於一些嚴重損害勞動者權益的違法行為，例如薪資沒有達到最低薪資標準，或者沒有幫員工投保勞保和健保，立委應該要要求提高此類違法行為的罰款額度 — 這些都是勞工最基本的權益，因此不應該經常發生。

第五，如果你是大公司的員工，或者你是建築工人等具有特殊技能或專業的工人，你可以與你的同事或其他與你從事相同工作、具有相同專業的人組成工會。工會具有團體的力量，因此在對抗 (反對) 對工會成員的不合理待遇時可以有更大的力量。許多美國人長期以來一直利用工會來對抗 (反對) 來自他們任職的公司的不合理待遇。例如，亞馬遜的倉庫工人在今年成立了工會，以爭取適當的待遇。成立這個工會並不容易，並且遇到了來自亞馬遜的重重阻撓，但亞馬遜員工堅持不懈，沒有放棄，最終成功了^[9]https://www.bbc.com/news/business-60944677  。你應該從這裡的這個例子中學到什麼樣的一課？該學習的這一課是：組建工會所需要的工作本身就已經不是容易的工作；無論是召集足夠多的人還是做其他必要的工作來組建工會都不是一件容易的事。儘管如此，亞馬遜倉庫工人不僅完成了組建工會的必要工作，還克服了來自亞馬遜公司的重重阻礙。有時為自己的權益而戰從來都不是一件容易的事，但你可能會成功：你只是從來不敢嘗試、從不嘗試、從不堅持。

第六，台灣不少工廠環境存在著安全隱憂或環境污染問題。如果你發現所在工廠存在著危害工人安全或造成環境污染的問題，且該問題是台灣法律所禁止的，你應該站出來向勞動局或環保局( 根據案件的類型而定 ) 檢舉。特別是很多工廠的安全問題危及你和其他工人的安全，很多台灣人都知道，但從來沒有向勞動局報告過。我不懂，為什麼你要去一個可能讓你死掉或讓你受傷的地方工作？這很可笑你知道嗎？不僅台灣有安全問題，歐美國家也有安全問題；只是在台灣安全問題更常發生，而且在台灣的一些情況更嚴重、更誇張。然而，歐美的工廠工人會為了安全問題站出來反對工廠。他們向當地政府機構檢舉；他們組成工會；他們抗議。你為什麼不站出來與可能危及你工作人身安全的安全問題作對抗呢？
此外，給台灣工廠老闆們的話：沒有人應該要因為爲你們工作而死亡或受傷。你應該要認真考慮你工廠工人的安全問題。

總結一下，如果以上六點中的前三點你覺得很簡單，那是因為台灣很多勞工問題的根本原因就是這麼簡單 — 很多台灣人沒想到要檢舉或不敢向勞動局檢舉他們的案子。我不得不把我的文章寫得更長，因為我必須寫這個問題這點是很可笑的。

我也有一些話要對台灣人說：
一，很多台灣人認為，如果你的老闆不遵守勞基法和按照台灣的勞基法給你應有的待遇，你就應該離開這份工作，以及如果你找不到更好的工作，那是你的問題，因為你的能力只能用於為這樣一個糟糕的老闆工作。我不完全同意這個想法。不同等級的工作很多，不是每個人都有能力做只有少數人能做的高等級工作。不是每個人都能做好高薪或中等薪水的工作。每一份不同等級的工作，包括最低薪資的工作，都有它的目的，這就是維持社會運轉的原因。例如，如果沒有人做基層的工廠工作，你怎麼能夠有你現在正在使用的產品？再比如，很多基層建築工人和基層護士的薪水很低，或者只擁有大眾平均薪資的薪水。然而，沒有他們，我們就沒有房子住，住院時也無法得到很好的照顧。因此，雖然有些工作因為不需要任何專業能力或知識 (例如：工廠基層工人 )，可能只拿最低薪資是合理的，但每一份工作都值得被尊重；是老闆應該要至少尊重法律所保障的權益，是台灣的員工應該站出來、向相關部門舉報、與問題作對抗。說員工能力不夠，找不到更好的工作，基本上是對能力或技能不如你的人的歧視。
另外，當然，如果你有更好的選擇，你可以離開這份工作；然而，既然你有一份更好的工作而因此能離職，為什麼不向勞動局或環保局檢舉呢？隨著案件的累積，未來台灣的工作環境可能會變得更好。許多台灣人擔心他們的前任老闆會在業界裡說他們的壞話。如果你的前任老闆因為你的行為在業界裡說你壞話，你可以在面試中甚至簡歷中說你的壞名聲是你檢舉公司違法行為造成的，更何況離開一家因為有違反法律的行為的公司應該是說明離開前公司的理由中的一個很好的理由。再者，在很多情況下，可以匿名舉報。至於台灣的老闆/主管，我建議你承認檢舉違法是對的；否則的話，你看起來像個白痴，因為你甚至無法理解無論公司是否有賺取任何利潤，爲員工提供法律規定的權益是雇主應該做的 “最基本” 的事情。

第二，美國勞工的權益是靠他們自己的多次對抗換來的。你有一個 “美國” 或一個歐洲國家，在上個世紀或幾十年前，經過多次對抗、經過多次思考，制定了其他國家沒有制定過的勞基法來保護勞工這點你已經很幸福了。台灣就只是按照這樣的法律制定了類似的法律而已。所以，台灣人們，你們身為勞工，你們必須爭取自己的權益，你們才能享受到應有的權益，下一代也才不會再受這樣的剝削。

21. 中國30歲以上員工的職涯

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最後我想說的是一個在中國經常發生的問題：不管做什麼工作 ( 包括工程師 )，如果一個員工在30歲之後還沒有晉升為主管，那麼他/她就會被認為是失去了競爭力。在我看來，這種心態需要改變。

雖然 30 歲以上有多年工作經驗的人在包括美國在內的每個國家都更有可能晉升為主管，但也有很多工程師在美國沒有晉升為主管，而是仍在做工程師的工作，而且他們被比他們年輕、但被提升為主管的人管理。工程師和年輕的主管都在他們的職位上做得很好。當基層員工而沒有升遷有什麼問題？只要你做那份工作的時候開心，和對現在的薪水沒有意見，不升遷而留在現在的職位上也是可以的。許多工程師喜歡做工程工作而不喜歡管理和領導工作。更何況，並不是每個人都擅長管理和領導。有的工程師只擅長做工程，不擅長管理和領導；然而，他們在工程工作中做得很好。為什麼不就讓他們留在現在的職位上，做他們擅長的事情呢？同時，有些年輕人在管理和領導方面表現出色，為什麼不提拔這樣的年輕人，給他們機會呢？他們會比管理和領導能力差的員工 ( 不管這類員工的年紀多少 ) 做得更好：你應該根據能力而不是根據年齡來評估和晉升員工。讓人做自己擅長和喜歡做的事，而不是強迫每個人的生活都必須一樣，到了30歲就變成主管。
( 註：話先說清楚，我不是在說 30 歲以上的人管理和領導一定很爛，也不是在說 30 歲以下的年輕人一定都很擅長管理和領導。我只是在說你應該根據能力而不是年齡來評估和晉升員工。 )

另外，我不清楚中國的薪水。然而，如果從事工程師等專業性要求高的此類基層員工的薪水太低，無法讓他們過上舒適的現代生活，也無法為退休存錢，那麼薪水就需要調整。由於這是一份需要特定專業的工作 — 例如科技業的工程師，薪水不應該低到他們甚至不能過上適當舒適的現代生活，和不能為退休存足夠的錢。美國很多工程師不做主管也有可觀的薪水，可以安詳地退休。沒有理由中國公司，特別是科技業的中國公司，不能這樣做，因為許多科技業裡的中國公司由於中國的龐大經濟體而發展良好。

雖然這個案例是中國的情況，但同樣的事情其實也發生在台灣 — 只是沒有中國那麼嚴重。台灣人也應該採納我的建議。儘管台灣的經濟體因人口數量無法與中國龐大的經濟體相提並論，但超過一定年齡的員工不應被要求晉升或被視為沒有競爭力的建議，和晉升合適的人選，而不是因為年齡而晉升老員工的建議，這兩點仍然很重要。

這是本文章 “職場上所需要被改變的事” 的結尾。謝謝你閱讀此文章。

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